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Objekt zur Praxiserweiterung, Standortverlegung bzw. Neugründung inkl. Wohnung zu verkaufen
Immobilie in Selb kaufen Objektübersicht – sofort verfügbar Das Objekt ist frei und sofort übertragbar. Es eignet sich ideal zur Praxiserweiterung, Standortverlegung oder Neugründung – inklusive Wohnung. Perfekt nutzbar für: Rechtsanwälte Steuerberater Ärzte und Therapeuten Versicherungsmakler sowie weitere Dienstleistungs- oder Beratungsberufe Lage & Eckdaten Standort: Landkreis Wunsiedel, Selb – Ortsteil Erkersreuth Grundstücksgröße: ca. 850 m² Nutzfläche des Objekts: ca. 220 m² Das Objekt bietet vielseitige Nutzungsmöglichkeiten, eine attraktive Lage und optimale Voraussetzungen für einen professionellen Geschäftsstandort. Für nähere Informationen bzw. eine Besichtigung des Objektes wenden Sie sich bitte direkt an den Eigentümer durch PK: Telefon 09287-2305 E-Mail ppl@team-pl.com
Das Bundessozialgericht schafft weitere selbständige Berufsbilder ab
Die Rechtsprechung des Bundessozialgerichts unterliegt seit geraumer Zeit erheblichen Wertverschiebungen. Dies führte dazu, dass anerkannte selbstständige Berufsbilder weitestgehend in die Illegalität verschoben wurden. 2019 hatte das Bundessozialgericht den Beruf der Honorarpflegefachkraft und des Honorararztes abgeschafft. Gemäß Urteil des Bundessozialgerichts vom 7. Juni 2019 sind Pflegekräfte, die als Honorarpflegekräfte in einer stationären Pflegeeinrichtung tätig sind, in dieser Tätigkeit grundsätzlich keine Selbstständigen, sondern stehen in einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis. Das BSG hat das Vorliegen einer abhängigen Beschäftigung und das Bestehen von Sozialversicherungspflicht in allen Zweigen der Sozialversicherung bejaht und geurteilt, dass Pflegekräfte, die als Honorarpflegekräfte in stationären Pflegeeinrichtungen tätig sind in dieser Tätigkeit den Status von Beschäftigten haben. Zwar wäre weder der Versorgungsauftrag einer stationären Pflegeeinrichtung noch die Regelungen die Erbringung stationärer Pflegeleistungen nach dem SGB XI eine zwingende übergeordnete Wirkung auf den sozialversicherungsrechtlichen Status von Pflegefachkräften zuzuordnen, jedoch führen regulatorische Vorgaben im Regelfall zur Annahme einer Eingliederung der Pflegekräfte in die Organisation und Weisungsstruktur der Pflegeeinrichtung. Unternehmerische Freiheiten seien bei der konkreten Tätigkeit in einer stationären Pflegeeinrichtung kaum denkbar und eine Selbstständigkeit könne nur ausnahmsweise angenommen werden, wofür wichtige Indizien sprechen müssten. Nicht ausreichend seien bloße Freiräume bei der Aufgabenerledigung, etwa ein Auswahlrecht der zu pflegenden Personen oder bei der Reihenfolge der einzelnen Pflegemaßnahmen. Die Pflegefachkraft war somit beschäftigt und nicht unternehmerisch tätig, wie die übrigen Pflegeheimmitarbeiter angestellt und vollständig eingegliedert in einem fremden Betriebsablauf, woran letztlich auch der vorhandene Mangel an Pflegefachkräften nichts ändern kann. Nunmehr nimmt das Bundessozialgericht auch die Tätigkeit als Freelancer–Pilot unter die Lupe. Diese Tätigkeit als Freelancer–Pilot, welcher ab und an Flugaufträge für Charter Airlines durchführt, war aufgrund eines Urteils aus dem Jahr 2008 des BSG ein anerkanntes Berufsbild. Danach lag Selbständigkeit vor, sofern Airline und Freelancer-Pilot jeden Flug gesondert vereinbaren und der Freelancer-Pilot sich deshalb nicht zur Arbeit bereithalten müsse. Dem stand auch nicht entgegen, dass die Airline den Copiloten und das Flugzeug stelle sowie Flugzeit und Route organisiere. Mit aktuellem Urteil des Bundessozialgerichts vom 23. April 2024 wurde diese Rechtsauffassung aufgegeben. Nach neuer Rechtsprechung des BSG sind Freelancer-Piloten scheinselbstständig, wenn sie das Flugzeug nutzen und Einzelaufträge mit höchstpersönlicher Durchführungspflicht annehmen, auch wenn keine ständige Dienstbereitschaft bestehe. Damit ist ein weiteres, vormals im Status der Selbständigkeit geführtes Berufsbild nunmehr vom BSG in den Status des sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses verschoben worden und wird möglicherweise die nächsten Jahre kaum mehr praktiziert werden. Unsere Kanzlei beschäftigt sich intensiv mit dieser Thematik und steht Ihnen hierzu gerne mit Rat und Tat als kompetenter Ansprechpartner zur Seite. Gerne können Sie jederzeit mit uns per Email unter: info@dr-schneiderbanger.de, sowie per Telefon unter 09281/7155-0 und 0961/47035-0 in Kontakt treten. Bildnachweis: Bild-Nummer: 81626565 Marco2811 – stock.adobe.com
Wir suchen: Sachbearbeiter Jahresabschlusserstellung (m/w/d)
Sachbearbeiter (m/w/d) Jahresabschlusserstellung Wir sind eine interdisziplinär arbeitende Kanzlei von Rechtsanwälten, Steuerberatern und Wirtschaftsprüfern. Wir bieten unseren mittelständischen Mandanten ein umfassendes Beratungsangebot auf den Gebieten des Rechts, der Steuerberatung, der betriebswirtschaftlichen Beratung und Wirtschaftsprüfung. Darüber hinaus haben wir uns seit unserer Gründung vor über 26 Jahren ein umfassendes Knowhow auf den Beratungsfeldern Krise, Sanierung und Insolvenz erworben und können auch insoweit unseren Mandanten, aber auch fremden Dritten, die mit einer derartigen Problemstellung konfrontiert sind, qualifizierte Rechtsberatung leisten. Im Rahmen dieses äußerst anspruchsvollen und umfassenden Beratungsangebotes ist die Erstellung der Jahresabschlüsse für unsere Steuermandanten ein zentrales Element unserer Beratungsleistungen. Insoweit suchen wir Sie (m/w/d) als künftigen Mitarbeiter, der bei Eintritt in unsere Kanzlei über die handwerklichen Fähigkeiten verfügt, die notwendig sind, um einen Jahresabschluss zu erstellen. Wünschenswert aber nicht zwingende Voraussetzung für eine Beschäftigung in unserer Kanzlei ist die Kenntnis der einschlägigen DATEV-Programme. Hier wäre eine umfassende und qualifizierte Einarbeitung durch interne und externe Fortbildung gewährleistet. Wir bieten ein leistungsgerechtes Gehalt mit allen üblichen Sozialleistungen, flexible Arbeitszeiten, die Möglichkeit zum Homeoffice, ein hochmodernes Arbeitsumfeld in einem angenehmen Betriebsklima und -vor allem- einen krisensicheren Arbeitsplatz. Da unsere Abschlusssachbearbeiter in der Regel erster Ansprechpartner des Mandanten für dessen Probleme jedweder Art sind, bietet die Position auch hervorragende Möglichkeiten, den „eigenen Horizont“ in den Bereichen Wirtschaftsrecht, steuer- und betriebswirtschaftlichen Sachfragen zu erweitern und sich entsprechend zu qualifizieren. Haben wir Ihr Interesse geweckt? Dann wenden Sie sich bitte unkompliziert, gerne auch für eine erste Kontaktaufnahme telefonisch an Prof. Dr. Bernd Schneiderbanger.
Das Bundessozialgericht schafft weitere selbständige Berufsbilder ab
Die Rechtsprechung des Bundessozialgerichts unterliegt seit geraumer Zeit erheblichen Wertverschiebungen. Dies führte dazu, dass anerkannte selbstständige Berufsbilder weitestgehend in die Illegalität verschoben wurden. 2019 hatte das Bundessozialgericht den Beruf der Honorarpflegefachkraft und des Honorararztes abgeschafft. Gemäß Urteil des Bundessozialgerichts vom 7. Juni 2019 sind Pflegekräfte, die als Honorarpflegekräfte in einer stationären Pflegeeinrichtung tätig sind, in dieser Tätigkeit grundsätzlich keine Selbstständigen, sondern stehen in einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis. Das BSG hat das Vorliegen einer abhängigen Beschäftigung und das Bestehen von Sozialversicherungspflicht in allen Zweigen der Sozialversicherung bejaht und geurteilt, dass Pflegekräfte, die als Honorarpflegekräfte in stationären Pflegeeinrichtungen tätig sind in dieser Tätigkeit den Status von Beschäftigten haben. Zwar wäre weder der Versorgungsauftrag einer stationären Pflegeeinrichtung noch die Regelungen die Erbringung stationärer Pflegeleistungen nach dem SGB XI eine zwingende übergeordnete Wirkung auf den sozialversicherungsrechtlichen Status von Pflegefachkräften zuzuordnen, jedoch führen regulatorische Vorgaben im Regelfall zur Annahme einer Eingliederung der Pflegekräfte in die Organisation und Weisungsstruktur der Pflegeeinrichtung. Unternehmerische Freiheiten seien bei der konkreten Tätigkeit in einer stationären Pflegeeinrichtung kaum denkbar und eine Selbstständigkeit könne nur ausnahmsweise angenommen werden, wofür wichtige Indizien sprechen müssten. Nicht ausreichend seien bloße Freiräume bei der Aufgabenerledigung, etwa ein Auswahlrecht der zu pflegenden Personen oder bei der Reihenfolge der einzelnen Pflegemaßnahmen. Die Pflegefachkraft war somit beschäftigt und nicht unternehmerisch tätig, wie die übrigen Pflegeheimmitarbeiter angestellt und vollständig eingegliedert in einem fremden Betriebsablauf, woran letztlich auch der vorhandene Mangel an Pflegefachkräften nichts ändern kann. Nunmehr nimmt das Bundessozialgericht auch die Tätigkeit als Freelancer–Pilot unter die Lupe. Diese Tätigkeit als Freelancer–Pilot, welcher ab und an Flugaufträge für Charter Airlines durchführt, war aufgrund eines Urteils aus dem Jahr 2008 des BSG ein anerkanntes Berufsbild. Danach lag Selbständigkeit vor, sofern Airline und Freelancer-Pilot jeden Flug gesondert vereinbaren und der Freelancer-Pilot sich deshalb nicht zur Arbeit bereithalten müsse. Dem stand auch nicht entgegen, dass die Airline den Copiloten und das Flugzeug stelle sowie Flugzeit und Route organisiere. Mit aktuellem Urteil des Bundessozialgerichts vom 23. April 2024 wurde diese Rechtsauffassung aufgegeben. Nach neuer Rechtsprechung des BSG sind Freelancer-Piloten scheinselbstständig, wenn sie das Flugzeug nutzen und Einzelaufträge mit höchstpersönlicher Durchführungspflicht annehmen, auch wenn keine ständige Dienstbereitschaft bestehe. Damit ist ein weiteres, vormals im Status der Selbständigkeit geführtes Berufsbild nunmehr vom BSG in den Status des sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses verschoben worden und wird möglicherweise die nächsten Jahre kaum mehr praktiziert werden. Unsere Kanzlei beschäftigt sich intensiv mit dieser Thematik und steht Ihnen hierzu gerne mit Rat und Tat als kompetenter Ansprechpartner zur Seite. Gerne können Sie jederzeit mit uns per Email unter: info@dr-schneiderbanger.de, sowie per Telefon unter 09281/7155-0 und 0961/47035-0 in Kontakt treten. Bildnachweis: Bild-Nummer: 81626565 Marco2811 – stock.adobe.com
Wir suchen: Sachbearbeiter Jahresabschlusserstellung (m/w/d)
Sachbearbeiter (m/w/d) Jahresabschlusserstellung Wir sind eine interdisziplinär arbeitende Kanzlei von Rechtsanwälten, Steuerberatern und Wirtschaftsprüfern. Wir bieten unseren mittelständischen Mandanten ein umfassendes Beratungsangebot auf den Gebieten des Rechts, der Steuerberatung, der betriebswirtschaftlichen Beratung und Wirtschaftsprüfung. Darüber hinaus haben wir uns seit unserer Gründung vor über 26 Jahren ein umfassendes Knowhow auf den Beratungsfeldern Krise, Sanierung und Insolvenz erworben und können auch insoweit unseren Mandanten, aber auch fremden Dritten, die mit einer derartigen Problemstellung konfrontiert sind, qualifizierte Rechtsberatung leisten. Im Rahmen dieses äußerst anspruchsvollen und umfassenden Beratungsangebotes ist die Erstellung der Jahresabschlüsse für unsere Steuermandanten ein zentrales Element unserer Beratungsleistungen. Insoweit suchen wir Sie (m/w/d) als künftigen Mitarbeiter, der bei Eintritt in unsere Kanzlei über die handwerklichen Fähigkeiten verfügt, die notwendig sind, um einen Jahresabschluss zu erstellen. Wünschenswert aber nicht zwingende Voraussetzung für eine Beschäftigung in unserer Kanzlei ist die Kenntnis der einschlägigen DATEV-Programme. Hier wäre eine umfassende und qualifizierte Einarbeitung durch interne und externe Fortbildung gewährleistet. Wir bieten ein leistungsgerechtes Gehalt mit allen üblichen Sozialleistungen, flexible Arbeitszeiten, die Möglichkeit zum Homeoffice, ein hochmodernes Arbeitsumfeld in einem angenehmen Betriebsklima und -vor allem- einen krisensicheren Arbeitsplatz. Da unsere Abschlusssachbearbeiter in der Regel erster Ansprechpartner des Mandanten für dessen Probleme jedweder Art sind, bietet die Position auch hervorragende Möglichkeiten, den „eigenen Horizont“ in den Bereichen Wirtschaftsrecht, steuer- und betriebswirtschaftlichen Sachfragen zu erweitern und sich entsprechend zu qualifizieren. Haben wir Ihr Interesse geweckt? Dann wenden Sie sich bitte unkompliziert, gerne auch für eine erste Kontaktaufnahme telefonisch an Prof. Dr. Bernd Schneiderbanger.
Insolvenz und Sanierung
Dr. Schneiderbanger & Kollegen ist GOI- und QM-zertifiziert. Seit 2012 führen wir als Insolvenzverwalter das Qualitätszertifikat „GOI zertifiziert“ des VQZ Bonn. Seit 2012 führen wir als Insolvenzverwalter das Qualitätszertifikat „Zertifiziertes QM-System“ des VQZ Bonn. Dr. Schneiderbanger & Kollegen bietet den Nachweis höchster Solidität der Fremdkonten- und Kassenverwaltung. Unsere Berufsträger und die gesamte Organisation im Bereich Insolvenzverwaltung wirtschaften in äußert soliden Verhältnissen und arbeiten absolut verlässlich für Gerichte in allen Insolvenzverfahren. Wir stehen für transparente Verhältnisse gegenüber Gerichten, für die Wahrung der unternehmerischen Integrität und für einen ausgeprägten Sanierungsgedanken. Im Bereich der Insolvenzverwaltung werden Verfahren in allen Größenordnungen im Auftrag mehrerer bayerischer Amtsgerichte bearbeitet. Im Rahmen der Verwaltung des Vermögens insolventer Unternehmen besteht neben dem vordergründigen Ziel der Gläubigerbefriedigung, die Erhaltung des Betriebes und der Arbeitsplätze als höchste Priorität. Wir nutzen sämtliche Gestaltungsmöglichkeiten der Insolvenzordnung von übertragender Sanierung bis hin zum Insolvenzplanverfahren. Im respektvollen Umgang mit sämtlichen Beteiligten werden von uns Insolvenzschuldner und -gläubiger, Gesellschafter und Geschäftsführer in sämtlichen sanierungs-, insolvenz-, und wirtschaftsrechtlichen Fragestellungen unterstützt. Vor allem auch präventive Maßnahmen sind Gegenstand unseres Leistungsportfolios, wie die Beratung von Sanierungskonzepten, insolvenzfeste Vertragsgestaltungen etc. Wir begleiten umfassende Restrukturierungen von kleinen und mittelständischen Unternehmen. Wir entwickeln maßgeschneiderte, ganzheitliche Lösungskonzepte als Ergebnis eines optimalen Zusammenspiels des rechtlichen, steuerlichen und wirtschaftlichen Knowhows der Berufsträger der Kanzlei Dr. Schneiderbanger & Kollegen.
Unternehmenskrise: Restrukturierung rechtzeitig einleiten!
Die weltweiten Pandemiemaßnahmen, Kriegsszenarien mit Einflüssen auf die Rohstoff- und Energieversorgung stellen massive wirtschaftliche Belastungen für Unternehmen dar. Die Förderprogramme der öffentlichen Hand haben Liquiditätsengpässe und -krisen von Unternehmen zum Teil abgeschwächt. Jetzt ist der richtige Zeitpunkt für Unternehmen, ihre Strategie auf die Zeit nach der Krise auszurichten – damit nicht auf die Liquiditätskrise eine Strategiekrise folgt. Jetzt die Zukunft Ihres Unternehmens sichern! Unternehmen müssen frühzeitig an Restrukturierungen denken, wenn erste Anzeichen dafür vorhanden sind, dass ihnen die Liquidität ausgehen könnte. Andernfalls läuft das Unternehmen Gefahr, dass ihm nicht mehr die erforderlichen Mittel zur Verfügung stehen, um Restrukturierungsmaßnahmen überhaupt realisieren zu können und Liquidität z. B. durch ein unterstützendes Bankdarlehen zu schaffen. Schnelligkeit siegt! Gehen Sie als Unternehmer frühzeitig Restrukturierungen an, versuchen Sie umgehend Kosten-Einsparpotenziale zu sichern und erhalten Sie damit ihre unternehmerische Zukunft! Die Restrukturierung eines Betriebes setzt eine umfangreiche und zeitintensive Konzeption und Planung voraus. Je früher ein Unternehmen auf erste Anzeichen von Schwierigkeiten in Bezug auf die Liquidität mit entsprechenden Konzeptionen reagiert, desto wahrscheinlicher ist die Bewältigung einer Krise. Restrukturierungsmaßnahmen sind gesellschaftsrechtliche Maßnahmen (wie Share Deals, Formwechsel) oder arbeitsrechtliche Maßnahmen (wie beispielsweise ein Personalabbau, Organisationsänderungen oder die Übertragung von Betrieben oder Betriebsteilen). Am Anfang einer jeden Restrukturierungsmaßnahme steht immer die Klärung der unternehmerischen Zielsetzung, die Bewertung der rechtlichen Rahmenbedingungen (gesellschaftsrechtliche Möglichkeiten, Steuer- und gegebenenfalls vergaberechtliche Auswirkungen, arbeitsrechtliche Gestaltungsmöglichkeiten, Personalpolitische und Betriebspsychologischen Konsequenzen) und die Klärung arbeitsrechtlicher Erfordernisse (Ist-Soll-Analyse, interne Due Dilligence-Prüfung der rechtlichen und tatsächlichen Verhältnisse wie z. B. Betriebsstruktur, Beschäftigtenstruktur, Vergütungsstruktur, Sozialdaten der Belegschaft, arbeitsrechtlich relevante Regelungen). In arbeitsrechtlicher Hinsicht ist zentrale Frage des Vorliegens einer Betriebsänderung im Sinn der § 111 ff. BetrVG. Bei Vorhandensein eines Betriebsrates sind umfassende Unterrichtungen vorzubereiten und durchzuführen. Jede Restrukturierung bedarf einer möglichst detaillierten Ablaufplanung sowie einer klaren Zuweisung von Verantwortlichkeiten. Bereits in der Konzeptphase ist abzugleichen, ob eine gewollte Restrukturierung mit dem rechtlich Machbaren überhaupt vereinbar ist. Die rechtlichen als auch die strategischen Rahmenbedingungen sind im Vorfeld zu klären (wie zum Beispiel Umsetzungsmöglichkeiten der Arbeitnehmer, Vorliegen einer Betriebsänderung und deren Konsequenzen, Auswirkungen einer laufenden Kurzarbeit). Zur Steuerung eines Personalabbaues dienen zum Beispiel Freiwilligenprogramme, durch welche ein einvernehmliches Ausscheiden der Arbeitnehmer anstelle streitiger Kündigungen versucht wird, durch Aufhebungsverträge und Vorruhestandsvereinbarungen. Vorteil ist eine schnellere Umsetzung eines Personalabbaus, was in der Regel Kosten spart, sowie eine leichtere Kommunikation durch das Prinzip der Freiwilligkeit. Als Maßnahmen einer unfreiwilligen/durchzusetzenden Betriebsänderung sind Interessenausgleich und Sozialplan in den Fokus zu ziehen, welche eine rechtzeitige und umfassende Unterrichtung des Betriebsrates voraussetzt, ebenso wie konkrete Verhandlungen über einen Interessenausgleich sowie den Abschluss eines Sozialplanes. Im Interessenausgleich wird verhandelt, ob, wann und wie eine geplante unternehmerische Restrukturierungsmaßnahmen durchgeführt wird. Im Sozialplan wird der Ausgleich bzw. die Minderung der wirtschaftlichen Nachteile z. B. bei Entlassungen der Belegschaft (typischerweise durch Abfindungen, Vorruhestand, Transfergesellschaft/Qualifizierung) bzw. bei der örtlichen Verlagerung des Betriebes (typischerweise Mobilitätsbeihilfen, Umzugsbeihilfen, gegebenenfalls Abfindungsregelungen) vereinbart. Schieben Sie die Bewältigung von Krisenanzeichen Ihres Unternehmens nicht vor sich her! Nur rechtzeitige Restrukturierungen können schlimmere Szenarien vermeiden, solange ausreichend finanzielle Mittel für deren Umsetzung vorhanden sind. Für eine Erstberatung erreichen Sie uns per E-Mail unter info@dr-schneiderbanger.de sowie per Telefon unter 09281/71550 und 0961/470350. Bildnachweis: Bild-Nummer: 514596703 Parradee – stock.adobe.com
Insolvenzplan für Einzelunternehmer/ Privatpersonen – vorzeitige Entschuldung
Zahlungsunfähige Personen, gleichgültig ob Verbraucher oder Einzelunternehmer, können und insolvente Unternehmen/ Kapitalgesellschaften müssen meistens sogar die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens beantragen. Ziel ist dabei sowohl für Privatpersonen als auch für Einzelunternehmer in den Genuss der beantragten Restschuldbefreiung zu gelangen, mithin sich nach aktuell drei Jahren zu entschulden, um danach neu und schuldenfrei wieder durchstarten zu können. Das Insolvenzrecht, genauer die Insolvenzordnung (Inso), bietet jedoch eine Möglichkeit, den regulären Verfahrensablauf und die reguläre Verfahrensdauer von aktuell drei Jahren maßgeblich zu beeinflussen. In Deutschland noch zu wenig bekannt ist ein möglicher vorzeitiger Ausstieg aus der Insolvenz und zwar mit einem Insolvenzplan. Insolvente Schuldner können mithilfe eines sogenannten Insolvenzplans eine schnelle/ vorzeitige Restschuldbefreiung erlangen Es handelt sich hierbei um eine Art Sanierungsplan, welcher im Rahmen eines Insolvenzverfahrens zum Einsatz kommt. Insolvente Unternehmen/Kapitalgesellschaften greifen auf dieses Sanierungsinstrument zurück, um sich zu stabilisieren und den Betrieb zu erhalten und anschließend ohne Schulden fortzuführen. Verbraucher/ Einzelunternehmer können mit solch einem Insolvenzplan ihr Insolvenzverfahren signifikant verkürzen. Statt das reguläre Verfahren zu durchlaufen, das aktuell drei Jahre dauert, erreichen sie ihre Restschuldbefreiung schon nach einigen Monaten. Notwendig dafür ist jedoch die zeitnahe/frühzeitige Unterstützung durch einen spezialisierten Rechtsanwalt, sofern sie die Möglichkeit haben, einen bestimmten Betrag von dritter Seite zur Verfügung zu stellen, der sie in die Lage versetzt, die Gläubiger mit dem Insolvenzplan zumindest geringfügig wirtschaftlich besser zu stellen als im Regelinsolvenzverfahren. Entscheidend für die Erfolgsaussichten ist dabei die strategische Vorbereitung und Ausarbeitung des Insolvenzplans, damit sollte so früh wie möglich begonnen werden, um bei Ihrem Ziel der signifikanten Verkürzung des Zeitraumes bis zur Gewährung der beantragten Restschuldbefreiung keine unnötige Zeit zu verlieren. Die Vorbereitung, Erstellung und Vorlage des Insolvenzplans stellt dabei kein „Hexenwerk“ dar, gleich wohl sind dennoch viele Details zu beachten. Mit der von uns begleiteten Planinsolvenz befriedigen Sie Ihre Gläubiger mit einer geringen Quote und verkürzen das reguläre Insolvenzverfahren auf wenige Monate. Durch eine Summen- und Kopfmehrheit bei der Abstimmung über den Insolvenzplan, sowie taktische Gruppenbildungen können selbst ablehnende Gläubiger meist überstimmt werden und werden von der vorzeitigen Restschuldbefreiung erfasst. Sogar Gläubiger, die sich nicht am Verfahren beteiligen wollen, werden von der Restschuldbefreiung erfasst. Ein schuldenfreier Neuanfang als Unternehmer/ Privatperson ist meistens in weniger als 12 Monaten möglich. Ob dies für Sie ein gangbarer Weg ist, wir beraten Sie hierzu gern über die Möglichkeiten, Kosten und die Umsetzbarkeit eines verfahrensbeendenden Insolvenzplans mit einhergehender signifikant verkürzter Restschuldbefreiung. Bei Interesse vereinbaren Sie bitte unverbindlich ein erstes Sondierungsgespräch. Bildnachweis: Bild-Nummer: 584172008 makibestphoto – stock.adobe.com
Lohnoptimierung – Lohngestaltungsmöglichkeiten
Zum Thema Lohn stellen sich die Grundsatzfragen, dass der Arbeitgeber wissen will, was ihn alles kostet und der Arbeitnehmer wissen möchte, was er letztendlich aufs Konto überwiesen bekommt. Die Arbeitgeberattraktivität kann im Zeitalter des Fachkräftemangels erhöht werden, indem zum Beispiel durch eine gezielte Gestaltung des Lohnes (Lohnoptimierung) die Ziele der Arbeitgeberseite mit den oft differenzierten Vorstellungen von Arbeitnehmern und Nachwuchskräften verbunden werden. So kann der Arbeitgeber über ein oder unter Umständen mehrere Lohnkonzepte für bestimmte Arbeitnehmergruppen Optimierungseffekte erzielen (sinkende Lohnnebenkosten auf beiden Seiten, erhöhte Liquidität im Unternehmen, Motivation durch faires Netto, Mitarbeiterbindung schaffen, mehr Netto bei Sonderzahlungen/Prämien/Lohnerhöhungen, neue Mitarbeiter akquirieren durch zusätzliche Extras zum Gehalt, Anreize für zukünftige Fachkräfte, Flexibilität als besonderer Anreiz für junge Generationen, technisch moderne Unternehmensausstattungen, Ausnutzung gesetzlicher Steuervergünstigungen, gelebte Vereinbarkeit von Beruf und Familie). So schaffen wir mit der Ausarbeitung eines individuellen Lohnkonzeptes bei Ihnen als Arbeitgeber einen messbaren Mehrwert. Welche Lohnoptimierungsbausteine gibt es? Lohnsteuerfreie Zuwendungen (Freigrenze: sollte der Wert der jeweiligen Grenze überschritten sein, wird der gesamte Betrag steuer- und sozialversicherungspflichtig Freibetrag: nur der übersteigende Teil des Betrages wird steuer- und sozialversicherungspflichtig.) Art der Zuwendung Betrag Häufigkeit Bemerkung Sachzuwendung (Gutschein, Buch, Eintrittskarte) 50,00€ monatlich, 12* im Jahr Freigrenze Kein Barlohn, Zusammenrechnung aller Sachbezüge die individuell zu versteuern wären, zusätzlich zum Arbeitsentgelt, nicht anstelle Arbeitsentgelt-Erhöhung, arbeitsvertragliche/betriebliche/tarifvertragliche Vereinbarung erforderlich Kinderbetreuungskosten von noch nicht schulpflichtigen Kindern außerhalb des eigenen Haushalts nach Originalbeleg, einschließlich Verpflegung (Nicht: Leistungen die den Unterricht des Kindes ermöglichen) in nachgewiesener Höhe monatlich, 12* im Jahr Muss zusätzlich zum geschuldetem Lohn gezahlt werden, Gehaltsumwandlung ist nicht möglich Geschenk aus besonderem Anlass (Hochzeit, Geburt, Geburtstag, Konfirmation) bis 60,00€ pro Ereignis, kann mehrmals jährlich sein Freigrenze Kein Barlohn Arbeitsessen bei besonderem Einsatz (Überstunden, Inventur, Besprechung) bis 60,00€ pro Anlass, kann mehrmals jährlich sein Freigrenze Kein Barlohn Betriebsveranstaltung (Weihnachtsfeier, Ausflug, Sommerfest) bis 110,00€ pro Arbeitnehmer höchstens 2* jährlich Freibetrag Kein Barlohn Leistungen zur Gesundheitsförderung (Massagen, Yoga-Kurse, Rückenschule) bis 600,00€ Jahresbetrag Leistung muss im Präventionsleitfaden der Kranken-kassen aufgeführt sein FPZ-Rückenkonzept-Training, Bewegungsprogramme, Ernährungs-, Suchtpräventions-, Stressbewältigungs- AG-Zuschuss (oder wenn betriebliches Interesse nicht klar: bis 600€ Kostenersatz, wenn zertifizierte Maßnahme) Jahresbetrag Maßgebend: ganz überwiegendes betriebliches Interesse des AG, wenn KH-Tage AN verringert werden können Bildschirmbrillen AG-Zuschuss oder Übereignung Brille die AN am Bildschirm braucht; Voraussetzung: verschrieben durch fachkundige Person, ärztliche Verordnung vor Ausstellung Fehlgeldentschädigung bei Kassentätigkeit bis 16,00€ monatlich, 12* im Jahr um Fehlbeträge in der Kasse auszugleichen Gestellung von Parkplätzen tatsächliche Kosten monatlich, 12* im Jahr Zuwendungen zur Altersvorsorge Bis 4% der Beitragsbemessungsgrundlage der Rentenversicherung Reisekosten bei Auswärtstätigkeit >0,30€ pro gefahrenen Kilometer >Verpflegungsmehraufwand (14,00/28,00€) >Übernachtungskosten (tatsächliche Kosten bzw.20,00€ pauschal) begrenzt auf 3 Monate bei gleichem Ort und gleicher Leistung Im Baugewerbe muss der AG die tatsächlichen Übernachtungskosten ab 01.01.2017 übernehmen Arbeitgeberdarlehen Höchstbetrag-Darlehen 2.600,00€ jährlich Personalrabatt Höchstbetrag 1.080,00€ jährlich Es muss sich um Waren handeln, welche der AG herstellt bzw. vertreibt. Private Nutzung betriebliche Kommunikationsgeräte (PC, Tablet, Laptop, Handy, Smartwatch etc.) Nutzungsüberlassung zusätzlich zum Arbeitsentgelt: keine Wert- oder Mengengrenze, mehrere Geräte parallel St-frei, SV-frei Regelung im Arbeitsvertrag: Überlassungsdauer, Rückgabe, Höchstgrenzen Nutzungsüberlassung durch Gehaltsumwandlung : keine Wert- oder Mengengrenze, mehrere Geräte parallel St-frei, aber SV-pflichtig Regelung im Arbeitsvertrag: Überlassungsdauer, Rückgabe, Höchstgrenzen Wallbox Bei Überlassung betrieblicher Ladevorrichtung: AG-Zuschuss oder Pauschalzuschuss St-frei & SV-frei Ladestrom elektr. Aufladen E-oder Hybridfahrzeug bei AG: AG-Zuschuss oder Pauschalzuschuss monatlich St-frei & SV-frei elektr. Aufladen E-oder Hybridfahrzeug bei AN („Tanken Dienstfahrzeug zu Hause“): AG-Zuschuss monatlich St-frei & SV-frei Einzelnachweis Ladekosten/Stromverbrauch: über Steckdose (extra-Stromzähler) oder über Wallbox (Vss: RFID-Kartenleser für genaue Abrechnung Ladevorgänge AN ggü. AG; E-Bike Nutzungsüberlassung ohne Gehaltsumwandlung (z.B. E-Bike-Leasing) St-frei & SV-frei E-Bike (iSv § 3 Nr.37 EStG: Fahrrad, kein Kennzeichen, max. 25km/h, Trethilfe, kein Führerschein, Marktanteil 95%) Zusätzlich zum Arbeitsentgelt, ohne Gehaltsumwandlung Inflationsausgleichsprämie Bis 3.000 € einmalig, Teilbeträge möglich St-frei & SV-frei Zeitlich begrenzt bis 31.12.2024 Pauschalversteuerte Zuwendungen Art der Zuwendung Betrag Häufigkeit Pauschale Lohnsteuer Bemerkung Fahrtkostenzuschuss 0,30€ pro Entfernungskilometer Ab dem 21. Kilometer 0,38€ 15%, SV-frei Für Fahrten Wohnung-Arbeitsstätte Entfernungspauschale 15T/Wo x KM x 0,3€ (0,38€ ab 21.KM) 15%, SV-frei Kann in der Einkommenssteuererklärung nicht mehr geltend gemacht werden, (mehr als 15T/Wo: Anwesenheitsnachweis erforderlich) Erholungsbeihilfen 156,00€ für AN 104,00€ zusätzlich für Ehegatten des AN 52,00€ zusätzlich für jedes Kind des AN 1* jährlich 25%, SV-frei Zahlung innerhalb drei Monate vor oder nach dem Urlaub; Musterverwendungsvordruck, Bsp: AN Ehegatte 2 Kinder: Erholungsbeihilfe 364 € netto + 25% LSt = 462 € Kosten AG; dagegen: Urlaubsgeld 300€ netto bei 625 € brutto Kosten AG) Übersteigender Teil einer Betriebsveranstaltung 25%, SV-frei Steuerpflichtiger Teil des Verpflegungsmehraufwandes 25%, SV-frei Betrag der steuerfreien Zuwendung kann zusätzlich nochmals pauschal versteuert werden Jobticket 15%, SV-frei Incentive-Reisen, Eintritt VIP-Logen, Belohnungsessen Bis 10.000,00€ 30%, SV-frei Diese Zuwendungen haben freizeitorientierten Charakter. Für den AN tritt Beitragspflicht in der Sozialversicherung ein. Private Nutzung betriebliche Kommunikationsgeräte (PC, Tablet, Laptop, Handy, Smartwatch etc.) Übereignung 25%, SV-frei Wallbox Übereignung oder AG-Zuschuss zu Erwerb/ Nutzung betrieblicher Ladevorrichtung 25%, SV-frei Zusätzlich zum Arbeitsentgelt; Ladevorrichtung = gesamte Ladeinfrastruktur (ohne Ladestrom zu Hause) E-bike (iSv § 3 Nr.37 EStG: Fahrrad, kein Kennzeichen, max. 25km/h, Trethilfe, kein Führerschein, Marktanteil 95%) Übereignung (nach Ende E-Bike-leasing) 25%, SV-frei Geldwerter Vorteil = Arbeitslohn (pauschal zu versteuern) = Differenz aus Endpreis/Marktwert (40% des Bruttolistenpreis neu zu Ztp der Inbetriebnahme) ./. tats. KP (AN vom AG oder Händler/LeasG) (bei Kauf von Dritten: Dr. pauschal zu versteuern, aber geldwerter Vorteil/Arbeitslohn ggü AG anzuzeigen) Internetkostenzuschuss max. 50€ Mtl. 25%, SV-frei Zusätzlich zum Arbeitsentgelt, BP verlangt bei 50€ pauschal idR Echtkostennachweis, deshalb eher z.B. 47,50€ ansetzen Optimierung durch Kombination Da sich ein Lohnkonzept nicht komplett mit einem Baustein zur Lohnoptimierung gestalten lässt, richtet erst eine individuelle und ausgewogene Kombination mehrerer Bausteine den gestalterischen Mehrwert, z.B. durch: Teiloptimierung des vereinbarten Brutto-Entgelts, der Rest bleibt vollständig steuer- und sozialversicherungspflichtiges Brutto-Entgelt; mehrere Lohnoptimierungsbausteine ausnutzen, mehrere Stufen in einem Lohnoptimierungsbaustein ausnutzen: erst Überlassen eines Sachbezugsgegenstandes und dann Übereignen. Der Zufluss des Sachbezuges ist zu differenzieren. So erfolgt der Zufluss des Sachbezuges z.B. in Form eines Gutscheins oder einer Geldkarte, die bei einem Dritten einzulösen sind im Zeitpunkt der Hingabe bzw. die beim Arbeitgeber einzulösen sind im Zeitpunkt der Einlösung. Da alle Lohnoptimierungsbausteine in der Regel zur Konsequenz haben, dass das Brutto-Entgelt
Pflicht zur Arbeitszeiterfassung: Der aktuelle Stand
In der Umsetzung eines EuGH Urteils aus dem Jahr 2019 hat das BAG bekanntlich im September 2022 entschieden, dass Arbeitgeber nach § 3 Absatz 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz verpflichtet sind, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu erfassen. Arbeitgeber haben nach der Rechtsprechung hier einen Spielraum. Der Arbeitgeber muss die Arbeitszeiterfassung danach nicht zwingend elektronisch durchführen. Er kann die Erfassung der Arbeitszeit auf Arbeitnehmer delegieren und sich auf stichprobenartige Kontrollen beschränken. Nach dem BAG sollen dem Arbeitgeber nicht unmittelbar Bußgelder drohen, wenn er gegen diese Verpflichtung verstößt, da das Arbeitsschutzgesetz keinen entsprechenden Bußgeldtatbestand beinhaltet und eine Ordnungswidrigkeit erst vorliegt, wenn die zuständige Behörde nach § 22 Arbeitsschutzgesetz eine entsprechende Anordnung trifft. Am 18. April 2023 hat das BMAS einen Referentenentwurf „Entwurf eines Geseztes zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes und anderer Vorschriften“ vorgelegt, welcher innerhalb der Bundesregierung erst noch abgestimmt werden muss. Dieser Referentenentwurf geht jedoch möglicherweise weit über das Ziel hinaus und setzt höhere Anforderungen an eine ordnungsgemäße Arbeitszeiterfassung als die BAG- Rechtsprechung. Die Fachmedien gehen hier davon aus, dass zwingend notwendige Änderungen des Referentenentwurfes erfolgen und dringend Flexibilisierungsmöglichkeiten bei der Arbeitszeit zugunsten Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschaffen werden müssen, dies auch um die Vertrauensarbeitszeit weiter attraktiv zu halten. Die Eckpunkte des aktuellen Referentenentwurfes stellen sich wie folgt dar: Grundsatz der täglichen elektronischen Zeiterfassung Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer jeweils am Tag der Arbeitsleistung elektronisch aufzuzeichnen. Der Arbeitgeber hat ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit eingewilligt haben. Der Arbeitgeber hat die Aufzeichnungen der Arbeitszeit mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Eine bestimmte Art der elektronischen Aufzeichnung ist nicht vorgeschrieben, so dass neben den gebräuchlichen Zeiterfassungsgeräten auch andere Formen der elektronischen Aufzeichnung mit Hilfe von elektronischen Anwendungen wie Apps oder die Nutzung herkömmlicher Tabellenkalkulationsprogramme möglich sind. Entgegen der BAG Entscheidung wird demnach eine händische Aufzeichnung nicht mehr ohne weiteres möglich sein. Ausnahmen von der täglichen elektronischen Erfassung In Tarifverträgen oder aufgrund eines Tarifvertrages im Rahmen einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden, dass die Aufzeichnung an einem anderen Tag (spätestens bis zum Ablauf des 7. Kalendertages nach dem Tag der Arbeitsleistung) oder die Aufzeichnung in nicht-elektronischer Form erfolgen kann. Persönlicher Geltungsbereich Arbeitnehmer Die elektronische Zeiterfassung kann insbesondere nicht für leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes gelten. Außerdem kann tarifvertraglich zugelassen werden, dass die elektronische Aufzeichnung nicht für Arbeitnehmer Anwendung findet, bei denen die Arbeitszeit wegen besonderer Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht gemessen oder nicht im Voraus festgelegt oder von den Arbeitnehmern selbst festgelegt werden kann. Delegationsmöglichkeit Die Aufzeichnung kann vom Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer oder auf Dritte delegiert werden, wobei der Arbeitgeber dann aber für die ordnungsgemäße Aufzeichnung verantwortlich bleibt. Der Arbeitgeber kann sich lediglich auf Stichproben beschränken und muss bedenken, dass der keinerlei Einfluss darauf hat, wie sorgfältig der Arbeitnehmer im konkreten Fall die Arbeitszeiterfassung vornimmt. Wenn der Arbeitgeber zusätzlich vertraglich auf die Kontrolle der vereinbarten Arbeitszeit verzichtet, hat der Arbeitgeber durch geeignete Maßnahmen zumindest sicher zu stellen, dass ihn Verstöße gegen die gesetzlichen Bestimmungen zu Dauer und Lage der Arbeits- und Ruhezeiten bekannt werden. Problematisch wird dies im Falle der Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit. Der Referentenentwurf versucht den Konflikt einer Arbeitszeiterfassung zur Vertrauensarbeitszeit dadurch zu lösen, dass eine elektronische Aufzeichnung es dem Arbeitgeber erleichtern soll, die arbeitsschutzrechtliche Arbeitszeit aufzuzeichnen, ohne die vertragliche Arbeitszeit kontrollieren zu müssen. Informations- und Bereithaltungspflicht Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer auf Verlangen über die aufgezeichnete Arbeitszeit zu informieren und ihm Kopien der Aufzeichnungen zur Verfügung zu stellen. Zudem hat der Arbeitgeber mindestens für die Dauer der tatsächlichen Beschäftigung die erforderlichen Aufzeichnungen im Inland, in deutscher Sprache insgesamt nicht länger als zwei Jahre, auf Verlangen der Aufsichtsbehörde am Ort der Beschäftigung bzw. bei Bauleistungen auf der Baustelle bereit zu halten. Übergangsfristen Der Entwurf sieht differenzierte Übergangsfristen vor mit grundsätzlich einem Jahr, zwei Jahre für Arbeitgeber mit weniger als 250 Arbeitnehmern und fünf Jahre für Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern. Beschäftigte im Straßenverkehr Für Beschäftigte im Straßenverkehr sieht der Entwurf abweichende Sonderregelungen vor. Sanktionen Ordnungswidrigkeiten können mit einer Geldbuße bis zu 30.000,00 € geahndet werden, wenn der Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig die Aufzeichnungen nicht/nicht richtig/nicht vollständig/ nicht in der vorgeschriebenen Weise/ nicht rechtzeitig erstellt oder nicht mindestens zwei Jahre aufbewahrt oder die Aufzeichnungen nicht/ nicht vollständig/ nicht für die vorgeschriebene Dauer bereithält oder wenn der Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig nicht über die aufgezeichnete Arbeitszeit informiert oder eine Kopie zur Verfügung stellt. Soweit Sie fachkundige Unterstützung und Beratung zu diesem Thema benötigen, können Sie per E-Mail unter info@dr-schneiderbanger.de sowie per Telefon unter 09281/71550 und 0961/470350 jederzeit gerne mit uns Kontakt aufnehmen. Bildnachweis: Bild-Nummer: 267933097 Ralf Geithe – stock.adobe.com
Erhöhung der Erbschaft- und Schenkungsteuer bei Übertragung oder Erwerb einer Immobilie durch Schenkung oder im Erbfall ab 2023
Nach einem derzeit vorliegenden Gesetzesentwurf plant die Bundesregierung im Rahmen des Jahressteuergesetzes 2022 Änderungen im Bewertungsgesetz umzusetzen, wonach die Verfahren zur Bewertung bebauter Grundstücke (Eigentumswohnungen oder aber Einfamilienhäuser) sowie die Verfahren zur Bewertung in Erbbaurechtsfällen und Fällen mit Gebäuden auf fremdem Grund und Boden dergestalt angepasst werden, dass künftig bei Schenkung einer Immobilie oder deren Erwerb im Erbfall für Zwecke der Besteuerung die aktuellen Verkehrswerte/Marktpreise zugrunde zu legen sind. Da die Marktpreise/Verkehrswerte für Immobilien in den letzten Jahren durchweg, also nicht nur in guten Wohnlagen, erheblich im Preis gestiegen sind, droht bei tatsächlicher Umsetzung des Gesetzesentwurfs zum 01.01.2023 eine deutlich höhere Erbschaft- oder Schenkungsteuer bei der schenkweisen Übertragung einer Immobilie oder aber deren Erwerb im Todesfall. Fachleute schätzen, dass die Anwendung der geplanten neuen Bewertungsrichtlinien dazu führen könnte, dass die Erwerbe um 20%, 30% oder gar bis zu 50 % höher besteuert werden. Immobilieneigentümer, die sich derzeit mit dem Gedanken tragen, ihre Immobilie in die nächste Generation zu übertragen – unabhängig davon, ob es sich um eine Wohnimmobilie oder eine vermietete Immobilie handelt -, sollten sich daher noch im alten Jahr 2022 fachkundig dahingehend beraten lassen, ob eine Übertragung der Immobilie aus steuerlichen Gründen noch in diesem Jahr sinnvoll ist oder nicht. Soweit Sie eine entsprechende Beratung wünschen, können Sie per E-Mail unter info@dr-schneiderbanger.de sowie per Telefon unter 09281/71550 und 0961/470350 jederzeit gerne mit uns Kontakt aufnehmen. Bildnachweis: Bild-Nummer: 178365905 Wolfilser – stock.adobe.com
Material- und Energiepreise explodieren – Einige Handlungsoptionen bei der Preisanpassung für Unternehmer
Die Corona-Pandemie, internationale Krisen und Handelskonflikte sowie Störungen der Lieferketten sind aktuell eine Belastungsprobe für den Mittelstand. Konsequenz sind stark steigende Preise für Rohstoffe, Vorprodukte und Energie. Eine Vielzahl kleiner und mittelständischer Unternehmen stehen vor dem Problem, ihre Geschäfte trotz der hohen Preise und deren Unkalkulierbarkeit in Zukunft aufrechtzuerhalten. Soweit wie möglich sollte sich der Unternehmer verbindliche Preiszusagen seiner Lieferanten geben lassen. Unternehmen sollten Schutzmaßnahmen ergreifen, um Preisrisiken mit einer durchdachten Vertragsgestaltung abzufedern. Unternehmen sollten in der Angebots-, Anbahnungs- und Vertragsphase mit offenen Preisformulierungen und Preisanpassungsklauseln arbeiten. Reaktionsmöglichkeiten auf Materialknappheit Allgemein haben Unternehmen folgende Möglichkeiten, um auf eine am Bezugsmarkt vorherrschende Materialknappheit zu reagieren: eine ausgeweitete Lagerhaltung, flexibler Materialeinsatz, eine Ausweitung des Lieferantenkreises, Netzwerke mit anderen Betrieben aufbauen, eine Anpassung der Vertragsgrundlagen, Maßnahmen zur Energieeinsparung ergreifen, Maßnahmen zur Personalgewinnung /-bindung ergreifen, Reduktion des Geschäftsfeldes, Suche nach neuen Geschäftsfeldern und die Anwendung der Instrumente zur Preisanpassung bei öffentlichen Ausschreibungen und bereits abgeschlossenen Verträgen mit dem Staat. Handlungsoptionen auf Materialpreissteigerungen Mit diesem Artikel wollen wir Sie über die Anpassungsmöglichkeiten in ihren Vertragsgrundlagen informieren. Maßgebend ist primär die Prüfung des bestehenden Vertrages. Haben Sie mit Ihrem Vertragspartner für die Lieferung einen Festpreis oder einen festen Einheitspreis vereinbart, so ist dieser grundsätzlich vorrangig, insbesondere vor dem Hintergrund, dass der Verkäufer das allgemeine Beschaffungsrisiko tragen muss. Ausnahmen durch besondere Regelungen sind jedoch möglich und anzuraten. Als Unternehmer müssen Sie Ihren Kunden die Gründe für Preissteigerungen erläutern, um die zusätzlichen Kosten weitergeben zu können. Erklären Sie den Kunden, dass Sie teilweise mit Tagespreisen kalkulieren müssen, die Ihnen die Händler schicken. Außerdem müssen Sie in Ihren Verträgen oder in einer vom Kunden unterschriebenen Zusatzvereinbarung regeln, was bei Preisschwankungen passiert. Insbesondere geben Preisanpassungs- bzw. Preisgleitklauseln Flexibilität. In jedem Falle sollten die vertraglichen Formulierungen klar und vorhersehbar sein. Andernfalls besteht für den Verwender intransparenter Vertragsregelungen das Risiko, dass diese einer gerichtlichen Überprüfung nicht standhalten. Angebotsphase Grundsätzlich sind Sie als Unternehmer an Ihr Vertragsangebot gebunden, mit der Folge, dass Sie nur den angebotenen Preis berechnen können. Das Risiko einer Preissteigerung trägt der Unternehmer allein. Unternehmer können dieses Risiko mit Vertragsklauseln begrenzen, die aber den Anforderungen des Preisklausel-Gesetzes und dem AGB-Recht genügen müssen. Folgende Formulierungen sind möglich: „kurzfristige Preisanpassungen vorbehalten“ „Angebote freibleibend“ „Angebote mit einer Bindefrist“ „Anpassung an eine wöchentliche oder monatlich aktualisierte Preisliste“ Freibleibende Angebote In diesem Fall kommt der Vertrag nicht bereits zustande, sobald der Kunde darauf eingeht, sondern nur, wenn der Betrieb den Vertragsschluss daraufhin bestätigt. Wir empfehlen daher, bei freibleibenden Angeboten immer sofort auf die Annahmeerklärung des Auftraggebers zu reagieren! Angebote mit Bindefrist Nach Ablauf der gesetzten Frist erlischt das Angebot. Bitte beachten Sie, auch mit dem jeweiligen Lieferanten feste Einkaufspreise für die Dauer der Bindefrist zu vereinbaren! Vertragsabschlussphase Beim Abschluss neuer, langfristiger Verträge sollten etwaige Preissteigerungen in der Kalkulation des Materialkostenfestpreises berücksichtigt werden. Auch steigende Energiekosten sollten bei der Angebotskalkulation berücksichtig werden. Wichtig ist auch dabei die offene Kommunikation gegenüber den Kunden. Es gilt der Grundsatz: Konkrete vertragliche Regelungen haben Vorrang! Preisanpassungsklauseln im Vertrag Erhöhen oder vermindern sich die vereinbarten Einkaufspreise zum Zeitpunkt der Abrechnung um einem bestimmten Faktor, sind die Einheitspreise der betroffenen Positionen auf Verlangen einer Vertragspartei um diesen Faktor anzupassen. Beruft sich der Verkäufer auf eine solche Klausel, so muss geprüft werden, ob diese überhaupt wirksam vereinbart wurde. Nach AGB-Recht sind z. B. Klauseln, die eine Preiserhöhung bei einer Lieferfrist von unter vier Monaten vorsehen, gegenüber Verbrauchern unwirksam. Gegenüber Unternehmen soll dies nicht unmittelbar gelten, weil diese Kostensteigerungen häufig an ihre Kunden weitergeben können. Allerdings dürfen Preisanpassungsklauseln auch Unternehmer nicht unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung könnte darin liegen, dass die Klausel intransparent, d.h. nicht klar und verständlich ist. Preisanpassungsklauseln in Privatkundenverträgen mit längerer Laufzeit können problematisch sein, denn es spricht einiges dafür, dass solche Klauseln in handwerksrelevanten Fallgestaltungen weder AGB-rechtlich noch nach den Vorgaben des Preisklausel-Gesetzes zulässig sein könnten. Allerdings empfehlen wir, Preisanpassungsklauseln zu vereinbaren, da im Ergebnis nicht von vornherein klar die Unzulässigkeit einer Preisanpassungsklausel zu unterstellen ist. Ist die Preiserhöhung von wirtschaftlicher Bedeutung, dann sollte eine juristische Prüfung der Preisanpassungsklausel auf ihre AGB-rechtliche Wirksamkeit erfolgen. Change Order Klauseln Denkbar sind auch sogenannte Change Order Klauseln. Damit können die Vertragsparteien bereits im Vorhinein ein bestimmtes Ablaufverfahren zur eventuellen Preisanpassung vereinbaren. Change Order Klauseln kommen etwa zur Anwendung, wenn zum Beispiel gemeinsam mit dem Liefervertrag auch eine Montagedienstleistung vereinbart wird und hier insbesondere bei komplexen und zeitaufwändigeren Vorgängen, wie der Errichtung einer Anlage. Aus rechtlicher Sicht sind Change Order Klauseln weitgehend unproblematisch, da sich die Vertragsparteien über den neuen Preis zunächst abstimmen müssen. Vertragsphase Zusatzvereinbarung einer Preisanpassung Voraussetzungen für die Gestaltung von Preisanpassungsklauseln und Zusatzvereinbarungen ist eine eindeutige Grundlage für die Beurteilung der Ausgangspreise – dazu müssen die kalkulierten Preise der von der Anpassung betroffenen Positionen gegenüber dem Vertragspartner offengelegt werden. Den Kunden muss deutlich gemacht werden, dass der Vertrag nur dann zustande kommt, wenn auch die gesonderte Vereinbarung zu den Materialpreisen unterzeichnet wurde. Der Nachweis für die Preisänderung muss von der Partei geführt werden, die die Anpassung verlangt. Sieht der konkrete Vertrag keine ausdrückliche Preisanpassungsklausel vor, so ist nach deutschem Recht eine Anpassung des Vertrags im Sinne einer Preisanpassung nur sehr eingeschränkt möglich. Die aktuellen Preisentwicklungen könnten bei laufenden Verträgen zu einem „Wegfall der Geschäftsgrundlage“ führen. Verändern sich die Einkaufspreise erheblich, sollte bei laufenden Vertragsverhältnissen der Vertragspartner darüber informiert werden. Im Wege einer offenen Kommunikation mit dem Geschäftspartner sollten Sie versuchen, vertragliche Nachverhandlungen zu führen und gegebenenfalls eine Anpassung des Vertrags zu vereinbaren, z.B. eine Zusatzvereinbarung. In vielen Fällen wird sich zeigen, dass viele Abnehmer tatsächlich offen für Gespräche über Preisanpassungen sind. Der Verlust eines guten Lieferanten und die Gefährdung von laufenden Projekten auch noch aus diesem Grunde können nicht in ihrem Interesse liegen, zumal die Ersetzung des Partners ebenfalls zur Zahlung aktueller (erhöhter) Preise führen würde. Ist der Geschäftspartner aber nicht zu einer Nachverhandlung des Preises bereit, bleibt in der Regel nur noch der Weg, eine Vertragsanpassung wegen Störung der Geschäftsgrundlage zu verlangen. Das hängt jedoch von den Umständen jedes Einzelfalls ab. Für ein Preiserhöhungsverlangen des Verkäufers kommt der sogenannte Wegfall der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) in Betracht. Nach dieser Vorschrift
Testamentsvollstreckung
Wer ein Testament oder einen Erbvertrag errichtet, hat in der Regel klare Vorstellungen und Absichten. Man möchte eine schnelle und gerechte Verteilung des Nachlasses, einen Schutz des Vermögens, eine finanzielle Sicherung des Ehepartners und der Verwandten sowie in der Regel die Erhaltung des Familienfriedens. Diese Ziele eines Erblassers lassen sich häufig besser realisieren, wenn die Verantwortung für Abwicklung und Verwaltung des Nachlasses einem Testamentsvollstrecker übergeben werden. Neben der Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten sprechen für die Anordnung einer Testamentsvollstreckung vor allem die Durchsetzung des Willens des Erblassers, eine Arbeitsentlastung für die Erben, der Minderjährigenschutz, der Schutz behinderter Menschen und der Schutz des Erben vor seinen Gläubigern. Bilden mehrere Erben eine Erbengemeinschaft, bewahrt der Testamentsvollstrecker den Nachlass vor einer drohenden Zerschlagung. Auch sollte über eine Testamentsvollstreckung nachgedacht werden, wenn die Erben selbst nicht in der Lage sind, den Erbfall abzuwickeln und/oder den Nachlass zu verwalten, weil die Erben unter Umständen minderjährig oder rechtlich unerfahren sind. Auch wird eine Testamentsvollstreckung dann notwendig werden, wenn ein Zugriff Dritter, wie z. B. von Behörden oder Gläubigern auf das Vermögen des Erblassers, droht. Vor allem im Bereich der Unternehmensnachfolge kann ein kompetenter Testamentsvollstrecker einen Betrieb durch einen Generationswechsel führen. Hier gibt es vielfältige Probleme im Bereich des Erbrechts, des Gesellschaftsrechts und des Steuerrechts zu bewältigen. Der Testamentsvollstrecker ist Verwalter des Nachlasses und vollstreckt als solcher ausschließlich den letzten Willen des Erblassers. Er nimmt den Nachlass in Besitz, kann über den Nachlass verfügen, begleicht Verbindlichkeiten und erfüllt Vermächtnisse und Auflagen. Bei Erbengemeinschaften betreibt der Testamentsvollstrecker die Verteilung unter den Erben, stellt einen Teilungsplan auf und hört die Erben an. Sofern der Erblasser eine Dauervollstreckung verfügt, verwaltet der Testamentsvollstrecker den Nachlass über die Abwicklung des Erbfalles hinaus. Der Erblasser kann die Testamentsvollstreckung nur in seinem Testament anordnen und den Testamentsvollstrecker bestimmen. Hier ist die Anordnung einer sogenannten Abwicklungstestamentsvollstreckung sinnvoll, wenn der Testierende nur eine gesicherte und gerechte Verteilung des Nachlasses sicherstellen möchte. Der Erbe muss sich letztendlich damit abfinden, dass ein Testamentsvollstrecker nach den Vorgaben des Erblassers tätig wird und ist gegenüber diesem nicht weisungsbefugt. Auch verliert der Erbe durch die Testamentsvollstreckung seine Verfügungsbefugnis über den Nachlass. So können Einwirkungen auf den Nachlass und dessen Verwaltung und Abwicklung vermieden werden. Die Testamentsvollstreckung umfasst auch die Berücksichtigung und Bearbeitung umfassender steuerrechtlicher Fragen. So treffen einen Testamentsvollstrecker steuerliche Pflichten, welche vor allem bei der Dauervollstreckung sehr umfangreich sind. Zwar ist der Testamentsvollstrecker nicht Steuerschuldner und hat auch nicht die Steuerpflicht der Erben zu erfüllen, einkommensteuerlich hat er jedoch gegebenenfalls noch eine Steuererklärung für den Erblasser abzugeben, Rechtsbehelfe gegen Steuerbescheide einzulegen und ist grundsätzlich erklärungspflichtig in Bezug auf die Erbschaftsteuer. Nicht die Erben, sondern der Testamentsvollstrecker ist für die Abgabe der Erbschaftsteuererklärung verantwortlich. Im Bereich der Testamentsvollstreckung bieten wir folgende Leistungen: Durchführung von Testamentsvollstreckungen in der Person des Herrn Prof. Dr. Bernd Schneiderbanger als zertifizierten Testamentsvollstrecker (AGT), Gestaltung der Testamentsvollstreckung in einem Testament oder einem Erbvertrag, Beratung und Vertretung von Testamentsvollstreckern und Erben in allen rechtlichen Fragen, Beratung und Vertretung von Testamentsvollstreckern und Erben in allen steuerlichen Fragen. In unserem Team aus Rechtsanwälten, Steuerberatern und einem zertifizierten Testamentsvollstrecker (AGT) bieten wir alle fachlichen Voraussetzungen für Testamentsvollstreckungen u.a.im Bereich des Erbrechts, des Gesellschaftsrechts sowie des Steuerrechts. Im Rahmen einer Unternehmensnachfolge haben wir mit unserer Kompetenz im Wirtschaftsrecht das unabdingbare unternehmerische Know-how z. B. um ein Unternehmen durch den Generationswechsel zu führen. Wir kennen die Interessen der Beteiligten, welche in einem Erbfall und bei einer Erbauseinandersetzung wesentlich sind. Wir beraten Sie gerne rund um das Thema Testamentsvollstreckung. Soweit Sie fachkundige Unterstützung und Beratung zu diesem Thema benötigen, können Sie per E-Mail unter info@dr-schneiderbanger.de sowie per Telefon unter 09281/71550 und 0961/470350 jederzeit gerne mit uns Kontakt aufnehmen. Bildnachweis: Bild-Nummer: 60450451 Stockwerk-Fotodesign – stock.adobe.com
Energiesparen am Arbeitsplatz
Das neugefasste Energiesicherungsgesetz beinhaltet nicht nur einen Notfallplan, sondern hatte auch zur Folge, dass das Bundeswirtschaftsministerium dazu aufgerufen hatte, z. B. durch Homeoffice Energie einzusparen. Auch auf europäischer Ebene haben die EU-Mitgliedstaaten vereinbart, den Gasverbrauch ab 1. August 2022 um 15 Prozent zu reduzieren. Mögliche Energiesparmaßnahmen am Arbeitsplatz 1. Begrenzung der Beheizung Arbeitgeber haben aufgrund Ihres Direktionsrechtes diverse Maßnahmen zur Verfügung, um ihre Belegschaft zum Energiesparen zu animieren. Theoretisch können Arbeitgeber gegenüber ihren Arbeitnehmern Weisungen erteilen, dass Arbeitsräume in bestimmter Art und Weise geheizt werden, beispielsweise um Einsparungsmöglichkeiten in Bezug auf Strom und Wasserverbrauch auszunutzen. Arbeitgeber haben hierbei die Regelungen des Arbeitsschutzes zu beachten. Sollte ein Betriebsrat existieren, hat dieser Mitbestimmungsrechte, z.B. wenn es um das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb, technische Einrichtungen oder den Gesundheitsschutz geht. Die sogenannten technischen Regeln für Arbeitsstätten (ASR) sehen unter ASR A3.5 Raumtemperatur vor, dass Mindestraumtemperaturen bei der Ausübung des Direktionsrechts des Arbeitgebers zu berücksichtigen sind. Die Mindestraumtemperatur von derzeit 20°C gilt für Arbeitsräume, in denen die Arbeitnehmer überwiegend sitzend leichte Hand- und Armarbeit erledigen. Eine Mindestraumtemperatur von 21°C gilt in Pausenräumen, Bereitschaftsräumen, Sanitärräumen, Kantinenräumen und Erste-Hilfe-Räumen. In Räumen mit Duschen gilt eine Mindestraumtemperatur von 24°C. Mit der Verordnung zur Sicherung der Energieversorgung (gültig ab 1. September 2022) wurden Mindestraumtemperaturen für Arbeitsräume in öffentlichen Gebäuden für den Zeitraum September 2022 bis Februar 2023 wesentlich reduziert: maximal 19°C für Räume für Arbeitnehmer mit körperlich leichten, überwiegend sitzenden Tätigkeiten, 18°C für körperlich leichte Tätigkeiten, überwiegend im Stehen oder Gehen oder mittelschwere und überwiegend sitzende Tätigkeiten, maximal 16°C für mittelschwere Tätigkeiten überwiegend im Stehen oder Gehen sowie maximal 12°C für körperlich schwere Tätigkeiten. 2. Kühlung von Arbeitsräumen im Sommer Ein weites Energiesparpotenzial ergibt sich aus der Einschränkung der Klimatisierung von Büroräumen im Sommer. Nach den technischen Regeln für Arbeitsstätten (ASR) dürfen Büroräume bis zu 26°C warm sein, wobei Ausnahmen gelten für Außentemperaturen von mehr als 26°C und die Verwendung geeigneter Sonnenschutz-Maßnahmen. Auch insoweit sind Weisungen des Arbeitgebers zum Kühlen von Räumen denkbar, um den Wasser- und Stromverbrauch zu reduzieren. 3. Homeoffice Das Direktionsrecht des Arbeitgebers zum Ort der Arbeitsleistung reicht jedoch nicht so weit, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer dazu anhalten kann, dass diese ihre Wohnung gegen ihren Willen als Arbeitsort zur Verfügung stellen müssen. Dieses hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in einem Urteil vom 14. November 2018 entschieden. Zwar hatte der Gesetzgeber zur Verhinderung der Ausbreitung des Corona-Virus eine befristete Homeoffice-Pflicht eingeführt, wonach der Arbeitgeber zum Angebot von Homeoffice verpflichtet war und auch der Arbeitnehmer zur Annahme dieses Angebotes angehalten war. Diese gesetzliche Regelung wurde jedoch zwischenzeitlich aufgehoben, auch wenn nicht ausgeschlossen werden kann, dass der Gesetzgeber wieder zu einer verschärften Homeoffice-Pflicht zurückkehren wird. Die einseitige Anordnung von Homeoffice stellt demnach keine rechtlich zulässige Maßnahme dar, mit welcher der Arbeitgeber die Arbeitsräume leeren und damit Energie einsparen könnte. Unbenommen bleibt Arbeitgebern und Arbeitnehmern jedoch die Möglichkeit einvernehmliche Vereinbarungen zum Homeoffice zu schließen. Hier empfiehlt es sich im Bereich der Nebenkosten für die Aufwendungen des Arbeitnehmers z. B. für Heizkosten, Stromkosten, Wasserkosten, Internetkosten, Telefonkosten eine pauschale Abgeltung zu regeln oder derartige Ansprüche vertraglich auszuschließen. Sollte eine Regelung in dieser Form bereits bestehen, kann der Arbeitnehmer aufgrund der gestiegenen Energiepreise nach den Grundsätzen der Störung der Geschäftsgrundlage eine Anpassung des Bedarfs beanspruchen. Sofern sich der Arbeitgeber dem versperrt, können Ersatzansprüche des Arbeitnehmers für im Homeoffice erforderliche Aufwendungen nach den Vorschriften der Geschäftsführung ohne Auftrag analog § 670 BGB geltend gemacht werden. Voraussetzung ist hier, dass die Tätigkeit im Homeoffice auch im Interesse des Arbeitgebers liegt. Keine derartigen Ansprüche bestehen jedoch für den Fall, dass der Arbeitnehmer ausschließlich in seinem eigenen Interesse das Homeoffice dem Arbeiten im Betrieb vorzieht. Soweit Sie fachkundige Unterstützung und Beratung zu diesem Thema benötigen, können Sie per E-Mail unter info@dr-schneiderbanger.de sowie per Telefon unter 09281/71550 und 0961/470350 jederzeit gerne mit uns Kontakt aufnehmen. Bildnachweis: Bild-Nummer: 18941689 photophonie – stock.adobe.com
Arbeitgeber-Nachweispflichten ab 1. August 2022
Der deutsche Gesetzgeber hat kürzlich den Gesetzesentwurf zur Umsetzung der EU-Richtlinien über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der europäischen Union verabschiedet, was zahlreiche arbeitsrechtliche Änderungen im Nachweisgesetz und anderen Geset-zen mit erheblicher Auswirkung auf Arbeitsverhältnisse mit sich bringt. Das Gesetz wird am 1. August 2022 in Kraft treten und ist von allen Arbeitgebern zu beachten. Mit der Neufassung des Nachweisgesetzes gelten künftig dessen Regelungen auch für Arbeitnehmer, die als vorrübergehende Aushilfe eingestellt werden. Verstöße gegen das Gesetz sind neuerdings bußgeldbewährt, bis maximal 2.000,00 Euro pro Verstoß. Das neue Nachweisgesetz ist unbedingt zu beachten. Die wesentlichen Änderungen des Nachweisgesetzes Die Verpflichtungen des Nachweisgesetzes wurden durch neue Regelungen ergänzt. In der Vergangenheit wurde dem Arbeitnehmer regelmäßig kein eigenständiger Nachweis erteilt, weil sich – nach dem bisherigen Nachweisgesetz – die wesentlichen Vertragsbedingungen bereits aus dem Arbeitsvertrag ergaben. Die Neufassung des Nachweisgesetzes führt dazu, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, bestimmte wesentliche Vertragsbedingungen dem Arbeitnehmer nachzuweisen. Dies hat zur Konsequenz, dass rein beschreibende Angaben im Arbeitsverhältnis zu ergänzen sind, wobei nicht alle vom neuen Nachweisgesetz geforderten Inhalte in den Arbeitsvertrag aufzunehmen wären, sondern zusätzlich zum Arbeitsvertrag in ein Nachweisschreiben zu formulieren sind. Ein solches Nachweisschreiben kann auf eine reine Wissenserklärung reduziert werden und begründet keine rechtsgeschäftliche Bindung des Arbeitgebers. Ein solcher Nachweis kann auch einseitig vom Arbeitgeber geändert werden, was das neue Nachweisgesetz ausdrücklich vorsieht. Dies bedeutet jedoch auch, dass ein Nachweis den Arbeitsvertrag nicht ersetzt und Regelungen nur im Arbeitsvertrag rechtlich bindenden Charakter haben. Welche Angaben im Nachweis und welche Regelungsgegenstände im Arbeitsvertrag zu erfolgen haben, richtet sich danach, ob diese wechselseitigen Rechten und Pflichten, z. B. im Bereich Arbeitszeit, Vergütung begründen und damit eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag erforderlich machen. Bei Regelungen ohne gewollte rechtliche Bindung z. B. zum Arbeitsort, bietet sich die bloße Angabe im Nachweisschreiben an, damit das weite Direktionsrecht und des Arbeitgebers uneingeschränkt erhalten bleibt. Angaben in einem Nachweisschreiben ab 1. August 2022 Das neue Nachweisgesetz erfordert, dass bei Neueinstellungen ab 1. August 2022 am ersten Tag der Arbeitsleistung der Arbeitgeber eine Niederschrift mit den wesentlichen Angaben über das Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmer aushändigt, die in § 2 Nachweisgesetz enthalten sind (Name, Anschrift der Vertragsparteien, Arbeitsentgelt, Arbeitszeit). Für die weiteren Inhalte und Angaben gibt § 2 Nachweisgesetz noch eine 7-tägige Verlängerung nach dem Beginn des Arbeitsverhält-nisses. Dies führt dazu, dass Personalabteilungen gehalten sind, den vorstehenden Nachweis bei ihren Neueinstellungen ab 1. August 2022 am ersten Tag der Arbeitsleistung dem Arbeitnehmer zu übergeben. Auch für Arbeitsverhältnisse, die begründet wurden bevor die Änderungen des Nachweisgesetzes in Kraft getreten sind, gelten die neuen Regelungen. Mitarbeitende können vom Arbeitgeber verlangen, dass die im Nachweisgesetz genannten wesentlichen Arbeitsbedin-gungen innerhalb von 1 Woche ausgehändigt werden. Falls die Zeit nicht ausreicht, um den Nachweis vollständig zu erstellen, sollte der Arbeitsvertrag, welcher die oben genannten Details in aller Regel enthält, in Schriftform vor Arbeitsantritt abgeschlossen werden. Als Arbeitgeber sollten Sie sich bereits jetzt darauf einstellen, in Bezug auf den Altbestand der Arbeitnehmer die Angaben per Nachweisschreiben binnen 7 Tagen nach einem Verlangen des Arbeitnehmers erteilen zu können. In Deutschland muss das Nachweisschreiben in Schriftform (Papierform mit eigenhändiger Unterschrift des Arbeitsgebers oder des gesetzlichen Vertreters) übergeben werden, die bloße Textform (wie in allen anderen EU-Ländern) genügt nicht. Die Nachweisverpflichtungen lassen sich ab 1. August 2022 nicht mehr vollständig durch den Arbeitsvertrag erfüllen, man kann jedoch im Nachweisschreiben bei einzelnen Inhalten auf den Arbeitsvertrag verweisen. Regelungen, welche Rechte und Pflichten begründen, Verpflichtungen des Arbeitgebers ausschließen oder ausgestalten, insbesondere Vergütungsregelungen, müssen unmittelbar Inhalt des Arbeitsvertrages bleiben und genau dort geregelt werden, es sei denn, dass sie ohnehin in Tarifverträgen, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen geregelt sind. In jedem Falle sollten Arbeitgeber sicherstellen, dass die für Arbeitgeber günstigen Regelungen weiterhin im Arbeitsvertrag geregelt und vom Arbeitnehmer unterschriftlich bestätigt werden (z.B. Überstundenabgeltungsregelungen). Nachfolgende Arbeitsbedingungen müssen künftig zusätzlich in ein Nachweisschreiben aufgenommen werden: Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen Exakte Regelung einer Teilzeitbeschäftigung Möglichkeit von Arbeitnehmern ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen zu können (sofern im Arbeitsvertrag vereinbart) Dauer der Probezeit (sofern im Arbeitsvertrag vereinbart) Vergütung von Überstunden Fälligkeit des Arbeitsentgeltes und Form der Auszahlung Vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten, sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für die Schichtänderungen Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf (falls im Arbeitsvertrag vereinbart) Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung (falls eine betriebliche Altersversorgung gewährt wird) Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis, die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen Erweiterte Dokumentationspflichten für Sachverhalte, bei denen die Arbeitnehmer länger als 4 aufeinanderfolgende Wochen im Ausland arbeiten und/oder die Auslandsaufenthal-te unter dem Anwendungsbereich der Richtlinie 96/71/EG über die Endsendung von Ar-beitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen Weitere Gesetzesänderungen Durch die Umsetzung der Arbeitsbedingungen-Richtlinie wurde auch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz mit weitreichenden neuen Regelungen ausgestattet. So muss der Entleiher zukünftig dem Leiharbeitnehmer, der seit mindestens 6 Monaten überlassen ist und der ihm in Textform den Wunsch nach dem Abschluss eines Arbeitsvertrages angezeigt hat, innerhalt eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitteilen. Auch sind Änderungen im Berufsbildungsgesetz, der Gewerbeordnung und im Teilzeit- und Befristungsgesetz gegeben. Unsere Kanzlei erstellt Ihnen auf Anfrage den Entwurf eines Nachweisschreibens im Sinne des neuen Nachweisgesetzes. Soweit Sie fachkundige Unterstützung zu diesem Thema benötigen, können Sie per E-Mail unter info@dr-schneiderbanger.de, sowie per Telefon unter 09281/71550 und 0961/470350 jederzeit gerne mit uns Kontakt aufnehmen. Bildnachweis: Bild-Nummer: 513359159 makibestphoto – stock.adobe.com
Wir sind Digitale DATEV-Kanzlei 2022
Die Kanzlei Dr. Schneiderbanger & Kollegen spricht nicht nur von Digitalisierung, sondern lebt digitale Prozesse. Wir haben von der DATEV die Auszeichnung „Digitale DATEV-Kanzlei 2022“ erhalten! Mit dem Label „Digitale DATEV-Kanzlei“ werden innovative Kanzleien ausgezeichnet, die einen hohen Digitalisierungsgrad in Ihrer Arbeitsweise erreicht haben. Die Kanzlei muss sich jedes Jahr die Voraussetzungen für den Erhalt dieser Auszeichnung neu erarbeiten. Durch Teamwork und dem stetigen Streben nach Verbesserung, konnten wir dieses Jahr unter Beweis stellen, dass wir Vorreiter in der Digitalisierung sind und dies auch bleiben wollen. Weitere Informationen finden Sie hier.
Steuerermäßigung auf energetische Sanierungen
Energetische Sanierungsmaßnahmen am Eigenheim – die Finanzbehörde bietet in § 35 c Einkommensteuergesetz die Möglichkeit, im Zeitraum von 2020 bis 2030 eine Steuerermäßigung für Aufwendungen aus energetischen Sanierungsmaßnahmen an Wohngebäuden zu erlangen. Eine steuerliche Förderung ist möglich für begünstigte Objekte, welche als eigene Wohngebäude mit einem Alter von mehr als 10 Jahren innerhalb der EU und dem Europäischen Wirtschaftsraum zu eigenen Wohnzwecken genutzt und energetisch saniert werden. Begünstigt sind Aufwendungen der energetischen Gebäudesanierung bis maximal 40 000 Euro, wobei die Baumaßnahmen nach dem 31.12.2019 begonnen haben müssen. Förderungsfähig sind im Wesentlichen folgende Sanierungsmaßnahmen: Wärmedämmung von den Wänden/Dachflächen/Geschossdecken, Erneuerung der Fenster und Außentüren, Erneuerung oder Einbau einer Lüftungsanlage, Erneuerung der Heizungsanlage, Einbau von digitalen Systemen zur energetischen Betriebs- und Verbrauchsoptimierung und die Optimierung bestehender Heizungsanlagen, sofern diese älter als zwei Jahre sind. Die Erlangung der Steuerermäßigung ist antragsabhängig und wird von den Finanzbehörden nicht von Amts wegen berücksichtigt. Im Vorfeld der Durchführung jeder energetischen Sanierungsmaßnahme an einem Wohngebäude (inkl. Ferienwohnungen) lohnt es sich, von unserer Kanzlei überprüfen zu lassen, ob im Einzelfall die finanziellen Vorteile aus einer KfW-Förderung (z. B. zinsverbilligtes Darlehen oder Zuschuss) oder aus der Steuerermäßigung gemäß § 35 c Einkommensteuergesetz günstiger sind. Ist ein KfW-Antrag erst einmal gestellt, schließt dies für die Einzelmaßnahme die Steuerermäßigung aus. Wir unterstützen Sie gerne, beraten Sie zur steuerlichen Bewertung von energetischen Sanierungsmaßnahmen an Wohngebäuden und übernehmen für Sie den Prozess sowie die Abwicklung mit den Finanzbehörden. Sie sind an einem Beratungsgespräch interessiert bzw. Sie möchten uns mit der Berechnung und Beantragung der finanziellen Vorteile im Rahmen einer energetischen Gebäudesanierungsmaßnahme beauftragen? Dann stehen wir Ihnen zu diesen Themen jederzeit per E-Mail unter info@dr-schneiderbanger.de sowie per Telefon unter 09281 71550 und 0961 470350 zur Verfügung. Bildnachweis: Bild-Nummer: 96068431 Holger Luck – stock.adobe.com
Preisexplosion am Bau
Die Preise für Bau- und Betriebsstoffe explodieren. Die Kosten für die Erstellung von Bauwerken in Deutschland sind nach Angaben des statistischen Bundesamtes gegenüber dem Vorjahr um rund 14 % gestiegen, was seit über 70 Jahren der höchste Anstieg der Preise für Baumaterial wie Holz, Stahl, aber auch Betriebsstoffe, bedeutet. Die Kosten für Material, Rohstoffe und Energie steigen so rasant wie nie zuvor. Preissteigerungen waren auch vor dem Ukraine Krieg zu verzeichnen, jedoch dreht sich die Preisspirale immer weiter nach oben, sofern Nachschub an Material überhaupt noch zu bekommen ist. Der Ukraine Krieg führt auch zu erheblichen Problemen auf deutschen Baustellen, da Deutschland, einen erheblichen Anteil seines Baustahls aus Russland und der Ukraine erhält. Gestörte Lieferketten sind die Ursache dafür, dass viele Materialien überhaupt nicht mehr zu bekommen sind, oder erheblich teurer. Dies betrifft auch viele erdölbasierte Produkte, wie etwa Bitumen, Kunststoffrohre oder Dieselkraftstoff. Rechtliche Hintergründe und Reaktionsmöglichkeiten für Unternehmer Im Grundsatz gilt, dass bei Veränderung der Einkaufspreise nach Vertragsschluss grundsätzlich der Bauunternehmer das Kalkulationsrisiko trägt. Nur in besonderen Fällen sind hiervon Außnahmen denkbar. Preisanpassungsmöglichkeiten Zunächst sollten Sie prüfen, ob in bereits bestehenden Vertragsverhältnissen in sogenannten Preisanpassungsklauseln geregelt wird, inwieweit sich bei einer Änderung der Markt- und Einkaufspreise der Materialien aus dem Angebot sich auch die vertraglichen Materialpreise der jeweiligen Positionen für das Bauvorhaben ändern. Bei Verträgen mit Verbrauchern sind derartige Preisanpassungsklauseln in der Regel nicht vorhanden, da diese keine geeignete Lösung darstellen, weil sie in handwerksrelevanten Fallgestaltungen AGB-rechtlich in den meisten Fallkonstellationen einer Überprüfung nicht standhalten. In Verträgen und Bauvorhaben des Bundes regelt seit 25. März 2022 ein bis zunächst 30. Juni 2022 befristeter Erlass des Bundesbauministeriums die Anwendung von sogenannten Stoffpreisgleitklauseln in neuen und laufenden Vergabeverfahren, sowie in bestehenden Bauverträgen. Bei allen öffentlichen Aufträgen sollten Unternehmen prüfen, ob solche Stoffpreisgleitklauseln bereits im Vertrag vereinbart sind. Vor Angebotsabgabe im Vergabeverfahren ist allen zu empfehlen, dass Unternehmen diesbezüglich ausdrücklich beim öffentlichen Auftraggeber nachfragen. Nach dem Erlass sollen neue Verträge mit Preisgleitklauseln versehen werden, die eine Anpassung an die Marktentwicklung ermöglichen, doch auch in bestehenden Verträgen können die Preise nachträglich angepasst werden. Der Erlass ordnet aktuell für die Produktgruppen Stahl und Stahllegierungen, Aluminium, Kupfer, Erdölprodukte (Bitumen, Kunststoffrohre, Folien und Dichtbahnen, Asphaltmischgut etc.), Epoxidharze, Zementprodukte, Holz, gusseiserne Rohre die Anwendung der Stoffpreisgleitklauseln an. Für öffentliche Bauleistungen ist der Erlass zunächst befristet bis 30. Juni 2022 verbindlich. Auch bei öffentlichen Aufträgen der Länder sind die Landesinnungsverbände sehr aktiv, schnellstmöglich eine analoge Regelung auch von den Landesregierungen auf Landesebene und auf kommunaler Ebene zu erhalten. Die Vereinbarung von Preisgleitklauseln in Bezug auf die Materialkosten stellt eine Möglichkeit dar, für Unternehmen, um sich abzusichern. Hierbei ist jedoch unbedingt zu berücksichtigen, dass derartige Preisgleitklauseln von der Rechtsprechung äußerst streng bewertet werden, weshalb man derartige Vereinbarungen immer individuell aushandeln und vereinbaren sollte und nicht als Standard-Klauseln in AGB´s formulieren sollte. Das Vergabe- und Vertragshandbuch für Baumaßnahmen des Bundes (VHB) setzt die VOB Teil A und B um und bietet ein Formblatt 225 VHB zu Preisgleitklauseln in neuen Verträgen. Nach der Richtlinie zum Formblat 225 des VHB sind auch Stoffpreisgleitklauseln für Betriebsstoffe bei maschinenintensiven Gewerken ausnahmsweise zulässig unter bestimmten Vorraussetzungen. Für neue und laufende Vergabeverfahren ist die (nachträgliche) Vereinbarung und Einbeziehung einer Stoffpreisgleitklausel zulässig. Für bestehende Verträge gilt, dass diese grundsätzlich einzuhalten sind, Leistungen von den Bauunternehmen gemäß Auftrag auszuführen sind, Anpassungen in bestehenden Verträgen als Folge des Ukraine Krieges und der daraus resultierenden Materialengpässe und Preissteigerungen z.B. durch eine Verlängerung der Vertragslaufzeiten (§ 6 VOB/B), durch Preisanpassungen wegen Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB), durch Preisanpassungen bei Verträgen mit dem Bund nach der Bundeshaushaltsordnung (§ 58 BHO) oder eben durch die nachträgliche Vereinbarung einer Stoffpreisgleitklausel gegebenenfalls realisiert werden können. Allgemein gilt für eine Preisanpassung aufgrund Störung der Geschäftsgrundlage, dass sich die Vertragsumstände nach Vertragsschluss so schwerwiegend geändert haben müssen, also Kostensteigerungen das gesamte Vertragsvolumen derart beeinflusst haben müssen, dass ein Festhalten am unveränderten Vertrag dem Bauunternehmer unzumutbar geworden ist. Hier sind die Umstände jedes Einzelfalles maßgebend. Nach dem Bundeserlass sind die aktuellen Ereignisse grundsätzlich geeignet die Geschäftsgrundlage des Vertrages zu stören. Zwar weist der Bauvertrag das Materialbeschaffungsrisiko grundsätzlich des Sphäre des Unternehmers zu, dies gilt jedoch nicht im Falle höherer Gewalt. Die Rechtsprechung geht von einer Unzumutbarkeit des Festhaltens an unveränderten Vertragspreisen bei Mengen- bzw. Preissteigerungen von 10 – 29 % am Gesamtauftragsvolumen aus. Je geringer der Anteil der betroffenen Positionen am Gesamtauftragsvolumen, desto höher die anzusetzende Schwelle der Kostensteigerung. Bei gestörter Geschäftsgrundlage bestünde im Einzelfall ein Anspruch auf Anpassung der Preise für die betroffene Position. In jedem Falle sollten Betriebe versuchen mit dem Auftraggeber eine einvernehmliche Änderungsvereinbarung herbeizuführen. Die Vereinbarung eines Nachtrages zum Bauvertrag setzt eine einvernehmliche Regelung voraus. Verändern sich die Einkaufspreise erheblich, sollte der Unternehmer bei laufenden Projekten den Vertragspartner darüber informieren. Im Wege einer offenen Kommunikation mit dem Geschäftspartner sollte immer versucht werden, vertragliche Nachverhandlungen zu führen, gegebenenfalls eine Anpassung des Vertrages zu vereinbaren. Beim Abschluss neuer, langfristiger Verträge sollten etwaige Preissteigerungen in der Kalkulation des Materialkostenfestpreises berücksichtigt werden. Auch steigende Energiepreise können bei der Angebotskalkulation berücksichtigt werden. Es empfiehlt sich Angebote und Verträge doppelt abzusichern, zum einen indem Angebote stets zeitlich befristet werden und zum anderen indem man sich den Materialpreis vom Lieferanten verbindlich zusichern lässt, wobei die Bindungsfrist des Angebotes gleichlaufend sein sollte mit der Preisbindungsfrist des Lieferanten. Bei Angeboten mit dem Zusatz „Angebot freibleibend“ muss der Vertragspartner klar erkennen können, dass das Angebot freibleibend, also nicht verbindlich sein soll, da hier ein Vertrag erst zustande kommt, sobald der Kunde darauf eingeht und der Betrieb den Vertragsschulss durch verbindliche Auftragsbestätigung rückbestätigt. Beendigungsmöglichkeiten Wurde in einem Bauvertrag keine Preisgleitklausel einbezogen und sind die VOB/B wirksam einbezogen, kann der Auftragnehmer u.U. von seinem Sonderkündigungsrecht gemäß § 6 Abs. 7 VOB/B gebrauch machen. Vorraussetzung ist, dass es zu einer Unterbrechung oder Verzögerung der Leistungen von mindestens 3 Monaten gekommen sein muss. Besonders zu berücksichtigen ist, dass das Sonderkündigungsrecht des Auftragnehmers nicht erfordert, dass die Arbeiten bereits angefangen wurden, es vielmehr ausreicht, dass sich der vertragliche Beginn um mehr als 3 Monate verschiebt. Diese 3 Monatsfrist gibt Unternehmen die Möglichkeit, Nachverhandlungen hinsichtlich der Materialpreise vorzunehmen. Da
Einrichtungsbezogene Impfpflicht: erste arbeitsgerichtliche Entscheidungen
Ab dem 16. März 2022 gilt die „einrichtungsbezogene Impfpflicht“. Wir haben hierüber im Detail in unserem Blogartikel vom 7. März 2022 berichtet. Nunmehr sind die Arbeitsgerichte erstmals damit beschäftigt worden und haben die ersten Entscheidungen getroffen, welche aus der Warte eines Arbeitgebers durchaus zu begrüßen sind. Das Arbeitsgericht Lübeck (Az. 5 Ca 189/22) hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob die durch eine Krankenschwester aus dem Internet heruntergeladene Bescheinigung über eine vorläufige Impfunfähigkeit Wirkung entfaltet, welche zwar mit der Unterschrift eines Arztes versehen war, jedoch ohne eine vorhergehende Besprechung oder gar Untersuchung ausgestellt wurde. Die beklagte Klinik hatte pflichtgemäß die Gesundheitsbehörden unterrichtet und der Krankenschwester außerordentlich und hilfsweise ordentlich das Arbeitsverhältnis gekündigt. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Lübeck hatte die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung, wegen einer schweren Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht Bestand. Die Bescheinigung genügte nicht den Anforderungen. Eine Abmahnung war nicht erforderlich. Das Vertrauen in eine ungestörte weitere Zusammenarbeit sei endgültig zerstört gewesen. Allerdings war aufgrund einer langen Betriebszugehörigkeit der Krankenschwester die außerordentliche Kündigung nicht bestätigt worden. Nach Angaben des Bundesgesundheitsministeriums in seinen FAQs zur einrichtungsbezogenen Impfpflicht wird auf die aktuelle Rechtsprechung der Oberverwaltungsgerichte zur Masern-Impfpflicht verwiesen. Hiernach hat das ärztliche Zeugnis mindestens Angaben zur Art der medizinischen Kontraindikation zu enthalten, sodass die Gesundheitsbehörden in die Lage versetzt werden, das ärztliche Zeugnis konkret auf seine Plausibilität zu überprüfen. Nicht erforderlich sei die Angabe eines konkreten medizinischen Grundes. Grundsätzlich stellt sich die Frage einer Pflicht des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitnehmers, der entgegen § 20a IfSG weder geimpft noch genesen noch seiner Pflicht zur Vorlage eines entsprechenden Nachweises nachkommt. In seiner Entscheidung führt das Arbeitsgericht Gießen (Az. 5 Ca 1/22 und 5 Ca 2/22) aus, dass hier im Rahmen einer Interessenabwägung das Gesundheitsschutzinteresse der Bewohner / Patienten, z. B. eines Krankenhauses oder eines Pflegeheimes, das Interesse des nicht geimpften oder genesenen Arbeitnehmers an der Ausübung seiner Tätigkeit überwiegt. § 20a IfSG sieht ein Beschäftigungsverbot ab dem 16. März 2022 nur für neu eingestellte Personen vor. Ausgeschlossen ist jedoch nicht, dass Arbeitgeber auch bereits beschäftigte Arbeitnehmer freistellen dürfen, die weder geimpft noch genesen sind noch ihrer Pflicht zur Vorlage eines Impf- oder Genesenennachweises nachkommen. In der Freistellungsphase gilt in Bezug auf den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. Der Arbeitgeber schuldet auch nicht Annahmeverzugslohn, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht vertragsgemäß anbietet, weil er entgegen der einrichtungsbezogenen Impfplicht weder geimpft noch genesen ist noch ein hinreichendes ärztliches Zeugnis über seine Impfunfähigkeit vorlegt. Soweit Sie fachkundige Beratung zu diesen Themen benötigen, können Sie per E-Mail unter info@dr-schneiderbanger.de sowie per Telefon unter 09281 71550 und 0961 470350 jederzeit gerne mit uns Kontakt aufnehmen. Bildnachweis: Bild-Nummer: 481239934 Ralf – stock.adobe.com
15. März 2022: Die einrichtungsbezogene Impfpflicht kommt!
Ab 15. März 2022 müssen Personen, die in bestimmten Einrichtungen des Gesundheitswesens tätig sind, geimpft oder genesen sein. Betroffen sind insbesondere Krankenhäuser, Arztpraxen, Rettungsdienste, Vorsorge- oder Reha-Einrichtungen, Einrichtungen zur Betreuung älterer/behinderter/pflegebedürftiger Menschen sowie ambulante Pflegeeinrichtungen. § 20 a IfSG gibt den gesetzlichen Rahmen vor. Betroffener Personenkreis Betroffen sind alle Personen, die in der Einrichtung tätig sind, mithin medizinisches Personal, pflegerisches Personal, technisches Personal, Transportpersonal, Küchen- und Reinigungspersonal. Auch Auszubildende, ehrenamtlich Tätige, freie Mitarbeiter oder Mitarbeiter externer Dienstleister sind betroffen, da es auf den Bestand eines Arbeitsverhältnisses zur Einrichtung nicht ankommt. Ausgenommen sind nach einer “Handreichung des Bundesgesundheitsministeriums” lediglich solche Personen, bei welchen jeglicher Kontakt zu den gefährdeten Personengruppen sicher ausgeschlossen werden kann, Personen, die sich nur wenige Minuten z. B. in einer Klinik aufhalten, und Patienten der Klinik. Nachweispflicht Die erfassten Personen sind verpflichtet, der Einrichtungsleitung bis spätestens 15. März 2022 einen Impfnachweis, Genesenennachweis oder ein ärztliches Zeugnis, dass sie nicht geimpft werden können (Befreiungsnachweis), vorzulegen. Die Definitionen der Begriffe richten sich nach der aktuellen Fassung der sogenannten Covid-19- Schutzmaßnahmen –Ausnahmeverordnung. Impfnachweis ist derzeit ein verkörperter oder digitaler Nachweis über das Vorliegen eines vollständigen Impfschutzes in deutscher/englischer/französischer/italienischer/spanischer Sprache, z. B. in Form des Impfpasses oder Vorzeigen des Status in der Corona-Warn-App. Die Anforderungen an den Impfstoff, Anzahl der Einzelimpfungen, Auffrischungsimpfungen und Intervall-Zeiten werden vom Paul-Ehrlich-Institut und mit dem Robert-Koch-Institut vorgegeben. Derzeit gilt: Zwei Einzelimpfungen mit der Intervall-Zeit 14 Tage nach der zweiten Impfung. Deshalb sind Einrichtungen gezwungen, regelmäßig auf den Seiten der Institute zu prüfen, welche Anforderungen gestellt werden. Als Genesenennachweis gilt der verkörperte oder digitale Nachweis über das Vorliegen eines durch vorherige Infektion erworbenen Immunschutzes, z. B. in Papierform oder per App. Derzeitige Vorgabe des Robert-Koch-Instituts ist, dass die Testung zum Nachweis der vorherigen Infektion durch eine Labordiagnostik mittels Nukleinsäurenachweis erfolgt sein muss, das Datum der Abnahme des positiven Tests mindestens 28 Tage und höchstens 90 Tage zurückliegen muss. Nichterfüllung der Nachweispflicht Wird der Nachweis bis zum 15.03.2022 nicht vorgelegt oder bestehen Zweifel an der Echtheit oder Richtigkeit des vorgelegten Nachweises, muss die Leitung der Einrichtung unverzüglich das zuständige Gesundheitsamt unterrichten. Die betroffene Person ist unter Fristsetzung zur Vorlage des Nachweises aufzufordern. Macht die betroffene Person das nicht, kann das Gesundheitsamt das Betreten der Einrichtung bzw. die Tätigkeit in der Einrichtung untersagen. Auch Bußgelder bis zu 2.500,00 € kommen in Betracht. Bei zeitlichem Ablauf eines Nachweises, z. B. Ablauf des Genesenen-Status nach 90 Tagen, müssen betroffene Arbeitnehmer von sich aus der Geschäftsführung innerhalb eines Monats nach Ablauf der Gültigkeit des bisherigen Nachweises einen neuen Nachweis vorlegen. Andernfalls ist das Gesundheitsamt zu unterrichten. Arbeitsrechtliche Folgen Wird der betroffenen Person die Tätigkeit in der Einrichtung durch das Gesundheitsamt untersagt, entfällt für den Arbeitgeber grundsätzlich die Pflicht zur Lohnzahlung für den Zeitraum der Untersagung. Bei Möglichkeit der Beschäftigung im Homeoffice muss der Arbeitgeber eine solche anbieten, um sich nicht Annahmeverzugslohnansprüchen und Schadensersatzansprüchen auszusetzen. Bis zur Untersagungsverfügung ist der betroffene Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen (es gilt weiter die 3-G-Regel am Arbeitsplatz). Bei Weigerung des Mitarbeiters einen Nachweis zu erbringen, verstößt er gegen seine vertragliche Nebenpflicht zur Mitwirkung aus dem Arbeitsverhältnis. Eine Abmahnung und gegebenenfalls verhaltensbedingte Kündigung kommen in Betracht. Verweigert der Mitarbeiter endgültig eine Impfung, kann dieser dauerhaft nicht mehr in der Einrichtung tätig sein und es kommt gegebenenfalls eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Ist der Mitarbeiter nur nicht zur Vorlage eines Nachweises in der Lage, weil er einen solchen Nachweis schlichtweg nicht besitzt, dürften Abmahnung und Kündigung nicht ohne weiteres möglich sein. Legt der Mitarbeiter gefälschte Nachweise vor, so täuscht er dem Arbeitgeber nicht nur falsche Tatsachen vor, sondern nimmt im Zweifel auch eine Gefährdung der besonders zu schützenden Personenkreise billigend in Kauf und begründet damit einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung. Da ab dem 16.03.2022 keine Mitarbeiter mehr in Einrichtungen tätig sein dürfen, die über keinen Impf-, Genesenen- oder Befreiungsnachweis verfügen, sind Einrichtungen ab sofort gezwungen, die bei ihnen tätigen Arbeitnehmer zur Nachweiserbringung aufzufordern und mit potentiellen neuen Arbeitnehmern nur noch Arbeitsverträge zu schließen, wenn ein entsprechender Nachweis vorliegt. Soweit Sie fachkundige Beratung zu diesen Themen benötigen, können Sie per E-Mail unter info@dr-schneiderbanger.de sowie per Telefon unter 09281 71550 und 0961 470350 jederzeit gerne mit uns Kontakt aufnehmen. Bildnachweis: Bild-Nummer: 481239936 js-photo – stock.adobe.com
Schreinereibetrieb bei Münchberg / Landkreis Hof zu verpachten!
Unser Mandant ist Inhaber eines Schreinereibetriebes in Sparneck bei Münchberg (Landkreis Hof). Der Familienbetrieb liegt zentral in Sparneck mit guter Verkehrsanbindung an die BAB 9. Objektbeschreibung Zum Schreinerei-Betrieb gehören: das Betriebsgrundstück in Sparneck ein Werkstatt-Gebäudeanbau Büroräume Garagen eine Lagerhalle Maschinen, Werkzeuge und sonstige Betriebsausstattung des Schreinereibetriebes Verpachtet werden Grundstück und Gebäude inkl. Maschinen, Werkzeuge und Betriebsausstattung. Aus Altersgründen und mangels Nachfolger in der Familie hat sich der Inhaber zur Verpachtung seines Schreinereibetriebes entschlossen. Bei Interesse können Sie sich jederzeit an unsere Kanzlei E-Mail info@dr-schneiderbanger.de oder telefonisch 09281-71550 sowie an den Verpächter (telefonisch 09251-3118) wenden. Bildnachweis: Bild-Nummer: 280940972 opolja – stock.adobe.com
Umgang mit Wirtschaftskriminalität und die Durchsetzung von Haftungsansprüchen
Kriminalsachverhalte benötigen besondere Expertise Ob Wirecard, S & K Immobilien oder die Aktivitäten des Windkraftunternehmers Hendrik Holt, Kriminalinsolvenzen und Betrugssachverhalte sorgen stets für Schlagzeilen. Aber auch jenseits dieser ganz großen Sachverhalte spielen Kriminalität, ihre Aufklärung und die konsequente Durchsetzung von Haftungsansprüchen in der täglichen Praxis eine maßgebliche Rolle. Wirtschaftskriminalität mündet dabei häufig in Insolvenzverfahren, insbesondere, wenn ein „Geschäftsmodell“ von vornherein auf einem kriminellen Fundament aufgebaut war. Kriminalinsolvenzen oder Kriminalsachverhalte außerhalb eines Insolvenzverfahrens erfordern nicht nur insolvenzrechtliche Expertise, sondern auch ein besonderes Maß an wirtschaftsstrafrechtlichem Sachverstand. Um derartig komplexe und vielschichtige Sachverhalte zu durchdringen, muss unseres Erachtens derjenige, der den Sachverhalt analysiert, neben fundierten Rechtskenntnissen auch über gute Kenntnisse in der Buchführung sowie allgemein in der Betriebswirtschaftslehre verfügen. Denn vor der Rechtsdurchsetzung steht die Ermittlung des kriminellen Sachverhalts, etwa ist eine Unternehmensbewertung, aufgrund derer eine teure Unternehmensbeteiligung gekauft wurde, betriebswirtschaftlich realistisch oder liegt nur ein „Gefälligkeitsgutachten“ vor? oder wohin sind letztendlich Zahlungen geflossen? Wer ist der tatsächlich Begünstigte? Ist die Gegenleistung wirtschaftlich angemessen usw.? Ob es um die vollständige Aufarbeitung teils komplexer Betrugssysteme oder um Insolvenzfälle geht, als Experten für die Durchsetzung von zivilrechtlichen Haftungsansprüchen gegenüber Täter und Beteiligten prüfen wir alle denkbaren Schadenersatz- und Haftungsansprüche, um das Ihnen oder Ihrer Firma unrechtmäßig entzogene Geld wieder zurückzuführen. Wir sind Ihr Ansprechpartner in solchen Fällen Unser diesbezügliches Renommee basiert auf der Fähigkeit, schwierige und konfliktträchtige Sachverhalte mit wirtschaftsstraf-, wirtschafts-, insolvenzrechtlich- sowie gesellschaftsrechtlichen Bezügen aus einem Guss umfassend zu bearbeiten und zu einem erfolgreichen Abschluss zu bringen. Wir können aufgrund unserer Vorermittlungen und langjähriger Erfahrung sicher entscheiden, wo und auf welchem Weg sich eine Vollstreckung lohnt. Unsere Hintergrundrecherchen legen personelle und gesellschaftsrechtliche Verflechtungen zu involvierten Personen, Organen und Unternehmen offen. Wir verwenden dabei die gesamte Bandbreite an unterschiedlichen Informationsquellen, von zugänglichen Datenbanken über soziale Medien bis hin zu individuellen Recherchen. Gleichgültig, ob es z. B. um die konsequente Durchsetzung von Schadenersatz- und Haftungsansprüchen bei einer börsennotierten Aktiengesellschaft gegenüber dem kollusiv zusammenwirkenden Vorstand und Aufsichtsrat, oder um die Ermittlung und Durchsetzung von Ansprüchen gegenüber Geschäftsführern und / oder Gesellschaftern geht. Wir bieten Ihnen unsere langjährige Erfahrung im Bereich der Bekämpfung von Wirtschaftskriminalität maßgeschneidert und aus einem Guss auf Ihre Interessen und Ziele an. In der Praxis ziehen Fälle der Wirtschaftskriminalität des Öfteren weitere Verfahren nach – Kriminalität ist also insolvenzrechtlich „ansteckend“. Aber auch in diesem Bereich verfügen wir über eine jahrzehntelange praktische Erfahrung im Insolvenzrecht und auch als Insolvenzverwalter. Wir kennen auch hier beide Seiten und sind daher auch in der Lage, Ihre Interessen als Gläubiger in einem Kriminalinsolvenzverfahren oder als Mitglied eines Gläubigerausschusses ergebnisfokussiert zu vertreten und durchzusetzen. Haben wir Ihr Interesse geweckt? Dann sprechen Sie uns unkompliziert und vertraulich an. Wir sind in diesem komplexen Bereich der Wirtschaftskriminalität Ihr richtiger Ansprechpartner und vertreten kompetent Ihre Vermögensinteressen sowohl außergerichtlich als auch gerichtlich. Und das alles aus einem Guss, maßgeschneidert auf Ihre individuellen Interessen und zu bezahlbaren Konditionen. Sind auch Sie betroffen, oder haben Sie hierzu Beratungsbedarf? Wir unterstützen und beraten Sie gern. Bildnachweis: Bild-Nummer: 470688771 js-photo – stock.adobe.com