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Die Grundsteuerreform 2022 kommt – Jede in Deutschland belegene Immobilie ist betroffen!
Die Grundsteuerreform 2022 kommt – Jede in Deutschland belegene Immobilie ist betroffen! Wir möchten Sie heute darüber informieren, dass am 1. Januar 2025 in Deutschland die neue Grundsteuerreform in Kraft tritt. Ab 2025 wird die Grundsteuer neu berechnet. Im Jahr 2022 müssen Finanzämter dafür bundesweit alle in Deutschland belegenen Grundstücke und Immobilien neu bewerten und die neuen Grundsteuermessbeträge festsetzen. In Deutschland müssen rund 35 Millionen Grundstücke sowie land- und forstwirtschaftliche Betriebe neu bewertet werden. Für jedes Grundstück und jeden Betrieb der Land- und Forstwirtschaft müssen Eigentümerinnen und Eigentümer 2022 eine Feststellungserklärung bei der Finanzverwaltung in elektronischer Form abgeben. Als Eigentümer eines (privat genutzten/betrieblichen/landwirtschaftlichen/forstwirtschaftlichen) Grundstückes sind Sie unmittelbar betroffen und gesetzlich verpflichtet am Neubewertungs-verfahren teilzunehmen. Hierzu ist einiges an Vorbereitungen zu treffen. Für die Einreichung der Steuererklärungen ist ein knapp bemessener Zeitraum vom 01.07.2022 bis 31.10.2022 vorgesehen. Wir unterstützen Sie gerne, beraten Sie zum Neubewertungsverfahren und übernehmen den Prozess sowie die Abwicklung mit den Finanzbehörden für Sie. Vorbereitende Tätigkeiten, wie zum Beispiel das Beibringen entsprechender benötigter Unterlagen, sollten bereits jetzt vorgenommen werden. Sie sind an einem Beratungsgespräch interessiert bzw. Sie möchten uns den Auftrag für die Erstellung der Feststellungserklärung erteilen? Dann möchten wir Sie bitten, sich kurzfristig mit uns in Verbindung zu setzen. Bildnachweis: Bild-Nummer: 153601465 js-photo – stock.adobe.com
3G am Arbeitsplatz
3G-Nachweispflicht Am 24.11.2021 ist der neue § 28b Infektionsschutzgesetz (IfSG) in Kraft getreten. Danach haben Arbeitgeber und Beschäftigte, die während ihrer Arbeitszeit Kontakt zu anderen Personen haben können, nur Zugang zur Arbeitsstätte, wenn sie geimpft, getestet oder genesen sind. Diese Regelung gilt ab sofort unabhängig von der Betriebsgröße. Arbeitsstätten im Sinne der Arbeitsstättenverordnung, an denen ein physischer Kontakt zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten, den Betriebsangehörigen und zu anderen Personen nicht ausgeschlossen werden kann, dürfen Beschäftigte und Arbeitgeber somit nur betreten, wenn sie über einen aktuellen Nachweis der Impfung, der Genesung oder eines Tests verfügen. Wichtig ist dabei, dass dieser Nachweis von den Beschäftigten mitgeführt werden muss (§ 28 b Abs.2 Satz 1 IfSG). Aus § 2 Nr. 2 der Covid-19 Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung vom 08.05.2021 folgt, dass eine Person nur als geimpft/genesen gilt, soweit Sie keine Symptome einer Corona-Infektion zeigt. Liegen also typische Symptome einer Infektion vor, ist den geimpften/genesenen Beschäftigten ebenso der Zutritt zur Arbeitsstätte zu verweigern. Jeder Mitarbeiter muss täglich vor Betreten der Arbeitsstätte einen Testnachweis hinsichtlich des Nichtvorliegens einer Infektion mit dem SARS-Cov-2-Virus vorlegen, es sei denn, es kann ein gültiger Impf- oder Genesen-Nachweis erfolgen. Der Nachweis kann entweder durch eine anerkannte Test-Stelle ausgestellt werden (Schnell-Test nicht älter als 24 Stunden oder PCR-Test nicht älter als 48 Stunden) oder mittels eines Selbst-Tests bei Betreten der Arbeitsstätte unter Aufsicht und vor Aufnahme der Arbeit. Testnachweis im Sinne von § 2 Nr. 7 lit. a und b sind auch Testungen, die der Arbeitgeber im Rahmen einer betrieblichen Testung nach den Arbeitsschutzregeln durch Personen mit der erforderlichen Ausbildung und Kenntnis und Erfahrung durchführt oder die von solchen Personen überwacht werden. Beschäftigte können das Angebot des Arbeitgebers auf mindestens 2-wöchentliche Testung gemäß § 4 Abs. 1 der Corona-Arbeitsschutzverordnung annehmen. Diese Testungen können dann von den ausgebildeten und beauftragten anderen Beschäftigten überwacht und attestiert werden. Eine Pflicht, eine solche Überwachungs- und Testmöglichkeit einzurichten, besteht jedoch für den Arbeitgeber nicht. Mehr als die Zurverfügungstellung der 2 „einfachen“ Selbst-Tests muss der Arbeitgeber nicht machen. Im Übrigen liegen in Bezug auf weitere Tests Verantwortung und Kosten bei den Beschäftigten selbst. Da die Zeit für die Tests nicht ausschließlich fremdnützig ist, handelt es sich auch nicht um vergütungspflichtige Arbeitszeit. Nur ausnahmsweise dürfen Beschäftigte die Arbeitsstätte ohne einen Test-Nachweis betreten, wenn diese unmittelbar vor der Arbeitsaufnahme ein Testangebot oder Impfangebot des Arbeitgebers wahrnehmen. Kontrolle Eine Berechtigung des Arbeitgebers den Impf-/Genesen-/Test-Status der Arbeitnehmer zu erfragen, ist weiterhin gesetzlich nicht vorgesehen, sodass die Entscheidung, einen Nachweis vorzulegen, allein im Ermessen des Arbeitnehmers liegt. § 28 b IfSG verpflichtet Arbeitgeber jedoch zu täglichen Nachweiskontrollen, um zu überwachen und zu dokumentieren, dass die Beschäftigten der Pflicht zur Mitführung und zum Hinterlegen eines 3G-Nachweises nachkommen. Arbeitgeber sind daher verpflichtet, den Nachweis über den 3G-Status täglich zu kontrollieren. Stichprobenartige Kontrollen genügen nicht. Dem Impf-/Genesen-Status kann der Arbeitgeber durch vereinfachte Prozesse kontrollieren, z.B., indem er sich die CovPass-App zeigen lässt und den Status geimpft/genesen mit dem Auslaufdatum tabellarisch speichert. Soweit es erforderlich ist, darf der Arbeitgeber personenbezogene Daten wie den Namen und das Vorliegen eines gültigen 3G-Nachweises inkl. der Gültigkeitsdauer abfragen und dokumentieren. Beschäftigten-Daten in Bezug auf den 3G-Status dürfen nach § 28 b Abs. 3 Satz 3 IfSG verarbeitet werden. Dabei sind die allgemeinen datenschutzrechtlichen Bestimmungen zu beachten. Weitere Gesundheitsdaten der Beschäftigten dürfen durch den Arbeitgeber auf Grundlage diese Bestimmungen nicht erhoben bzw. verarbeitet werden. Wenn der Arbeitgeber den Impf-/Genesenen-Nachweis einmal kontrolliert und dokumentiert hat, können Beschäftigte mit gültigem Nachweis anschließend von den täglichen Zugangskontrollen ausgenommen werden. In jedem Fall muss der Arbeitgeber im Hinblick auf die Löschpflicht ein Konzept erstellen. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass die zuständige Behörde von jedem Arbeitgeber Auskünfte verlangen kann, ob die Vorgaben zur 3G-Regelung eingehalten sind. Bis zum 19.03.2022 (voraussichtliches Außerkrafttreten gemäß § 28 b Abs. 7 IfSG) können Daten aufbewahrt werden, da hier mit behördlichen Kontrollen zu rechnen ist. Arbeitsrechtliche Folgen Verweigert ein Arbeitnehmer seinen 3G- Status nachzuweisen, bietet er seine Arbeitskraft nicht ordnungsgemäß an, da der Arbeitgeber ihn nach § 28 b Abs. 2 IfSG nur mit gültigem Nachweis beschäftigen kann. Seinen Vergütungsanspruch behält der Arbeitnehmer nur, wenn die Arbeiten vertragsgemäß im Homeoffice erbracht werden könnten (der Arbeitgeber gegebenenfalls entgegen § 28 b Abs. 4 IfSG keine Tätigkeit im Homeoffice anbietet). Lehnt der Arbeitnehmer eine Tätigkeit im Homeoffice ab und erbringt er 3G-Nachweis nicht, verliert er seinen Vergütungsanspruch. Die Verweigerung des 3G-Nachweises stellt eine Pflichtverletzung im Arbeitsverhältnis dar, die als solche mit Abmahnungen bis hin zur Kündigung sanktioniert werden kann. An diese werden jedoch infolge des lediglich vorübergehenden Zeitraums einer Verpflichtung höhere Anforderungen gestellt werden müssen. Arbeitgeber sollten daher ausdrücklich fragen, ob Beschäftigte wenigstens den Nachweis zum Teststatus erbringen, da dann eine Beschäftigung möglich wäre. Sofern ein Beschäftigter einen gefälschten 3G-Nachweis verwendet, tangiert dies den Vertrauensbereich des Arbeitsverhältnisses mit der Folge, dass eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommt. Homeoffice Die bereits früher bekannte Homeoffice-Regelung in § 28 b Abs. 4 IfSG ist wieder in Kraft gesetzt. Es besteht ab 24.11.2021 für den Arbeitgeber erneut die Pflicht, den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Derartige Gründe bestehen z.B. darin, dass Betriebsabläufe erheblich eingeschränkt werden oder gar nicht aufrechterhalten werden können. Die Beschäftigten haben ein Homeoffice-Angebot anzunehmen, soweit Ihrerseits keine Gründe entgegenstehen, welche jedoch nicht näher substantiiert werden müssen. Sind notwendige technische Voraussetzung für das Homeoffice noch nicht geschaffen, kann das eine Homeoffice-Pflicht nur vorübergehend suspendieren und zum Ende des Jahres 2021 dürften erhöhte Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers zu stellen sein, warum man ein Homeoffice bislang nicht einrichten konnte. Arbeitsplätze im Homeoffice sind nicht als Arbeitsstätten i. S. d. § 28 b IfSG zu werten, sodass Beschäftigte, die ausschließlich von Ihrer Wohnung aus arbeiten, keinen entsprechenden Nachweispflichten unterliegen. Soweit Sie fachkundige Beratung zu diesen Themen benötigen, können Sie per E-Mail unter info@dr-schneiderbanger.de sowie per Telefon unter 09281 71550 und 0961 470350 jederzeit gerne mit uns Kontakt aufnehmen. Bildnachweis: Bild-Nummer: 462405015 von Bihlmayerfotografie – stock.adobe.com
Sozialversicherung – Geschäftsführer im Fokus der Behörden
Eine neue Welle von Sozialversicherungsbeitragnachforderungen erfasst deutsche Unternehmer Im Rahmen einer Grundsatzentscheidung des Bundessozialgerichts wurden im Juli 2021 für den Personenkreis der mitarbeitenden Gesellschafter einer GmbH & Co. KG grundlegende Entscheidungen über den Sozialversicherungsstatus getroffen. Die Entscheidungen des 12. Senats des Bundessozialgerichtshofes betrafen den Personenkreis mitarbeitender Kommanditisten in deren unterschiedlichsten Funktionen im Unternehmenskonstrukt der GmbH & Co. KG. Dadurch wurde die langjährige Rechtsprechung des BSG zur Statusbeurteilung von Geschäftsführern und mitarbeitenden Gesellschaftern der GmbH grundlegend fortentwickelt. Die früher geltende “Kopf und Seele – Rechtsprechung”, wonach sich der Sozialversicherungsstatus eines Geschäftsführers maßgeblich danach bestimmte, ob er die Geschicke seines Betriebes maßgeblich lenken und bestimmen konnte und in der Ausführung seiner Tätigkeiten keinerlei Weisungen unterlegen ist, ist Vergangenheit. Aufgrund der aktuellen Rechtsprechung des Bundessozialgerichts ist für die Statusbeurteilung von Geschäftsführern nun ein vollkommenes Umdenken erforderlich. Aufgrund der Tragweite der neuen BSG-Entscheidungen müssen Fremdgeschäftsführer und Minderheitengesellschafter-Geschäftsführer anlässlich ihrer sozialversicherungsrechtlichen Beurteilung zum eigenen Schutz vor massiven Nachforderungen der Deutschen Rentenversicherung umdenken. Nahezu alle Unternehmensformen der GmbH & Co. KG sind betroffen. Seit dem 1. Januar 2021 findet eine flächendeckende Überprüfung des Sozialversicherungsstatus aller nicht- sozialversicherten Fremd- oder Minderheitengesellschafter-Geschäftsführer statt. Die Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung ist verpflichtet, jeden Einzelfall zum sozialversicherungsrechtlichen Status eines Geschäftsführers zu prüfen, weshalb nicht mehr nur stichprobenartig, sondern flächendeckend allen Fremdgeschäftsführern und Minderheitengesellschaftengeschäftsführern eine Sozialversicherungsprüfung droht. Schwerpunkt der Prüfungen der Deutschen Rentenversicherung wird der Personenkreis der Fremdgeschäftsführer und Minderheitengesellschaftergeschäftsführer der GmbH & Co. KG sein. Ab 1. Januar 2021 werden bei jeder turnusmäßigen Betriebsprüfung Verwaltungsakte zum sozialversicherungsrechtlichen Status dieses Personenkreises erlassen. Der sozialversicherungsrechtliche Status von Ehegatten, Lebenspartnern, Abkömmlingen des Arbeitgebers sowie Geschäftsführenden GmbH-Gesellschaftern, die im Betrieb tätig und nicht als Beschäftigte gemeldet sind, werden weiterhin im Rahmen von Betriebsprüfungen regelmäßig festgestellt und Verwaltungsakte zum Bestehen/Nichtbestehen von Versicherungspflicht erlassen, außer es liegen bereits entsprechende Feststellungsbescheide eines Versicherungsträgers vor. Dies hat die Deutsche Rentenversicherung über ihr Veröffentlichungsorgan, die Leiter der Abrechnungsstellen und Arbeitgeber, bekannt gegeben. Prüfungsmaßstab: Grundsatz ist die Sozialversicherungspflicht Der Grundsatz ist die Sozialversicherungspflicht des Geschäftsführers. Die Ausnahme der Sozialversicherungsfreiheit muss gegenüber den Behörden bewiesen werden. Dazu erteilt das BSG der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung weitreichende Prüfungskriterien. Durch die neue Rechtsprechung hat die Statusbeurteilung eine erhebliche Ausweitung in den Entscheidungsformen der GmbH & Co. KG und dem betroffenen Personenkreis der Fremdgeschäftsführer und Minderheitengesellschafter erfahren. Maßgeblich für die Frage, ob Sozialversicherungspflicht/Selbstständigkeit besteht oder nicht, ist die sogenannte Rechtsmachtfrage. Mittelpunkt der Prüfung ist nunmehr die Rechtsmacht des betroffenen Fremd- oder Minderheitengesellschafter-Geschäftsführers unter Einbeziehung der Verhältnisse bei der Muttergesellschaft und allen Tochtergesellschaften. Zum Beispiel ist ein Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH & Co. KG nur dann selbstständig tätig, wenn er über die Rechtsmacht verfügt, selbstständig Weisungen an sich als Geschäftsführer oder mitarbeitender Gesellschafter zu verhindern. Diese Rechtsmacht kann sich sowohl aus seiner Stellung als Kommanditist bei der GmbH & Co. KG, als auch aus der beherrschenden Kapitalbeteiligung an einer Gesellschaft ergeben, die ihrerseits als Gesellschafterin der GmbH & Co. KG (Holding) in der Lage ist, deren Entscheidungen maßgeblich zu beeinflussen. Ist der betroffene Geschäftsführer nicht in der Lage, Weisungen an sich als Geschäftsführer oder mitarbeitenden Gesellschafter zu verhindern und dies zu beweisen, gilt Sozialversicherungspflicht. Die Konsequenz ist, abhängig vom Verschuldensmaßstab, die Erhebung von Beitragsnachforderungen und Säumniszuschlägen. Sofern Sie im betroffenen Personenkreis kein entsprechendes Problembewusstsein entwickeln, wird dies in Zukunft aller Voraussicht nach sehr teuer werden und schwerwiegende haftungsrechtliche Probleme auslösen. Wer Zweifel am versicherungsrechtlichen Status hat, die Nichtabführung von Sozialversicherungsbeiträgen als Geschäftsführer zumindest für möglich hält und dennoch keine geeigneten Maßnahmen (Statusfeststellungsantrag, Antragsverfahren bei der Einzugsstelle o.a.) ergreift, dem wird bedingter Vorsatz hinsichtlich der Vorenthaltung von Sozialversicherungsbeiträgen unterstellt werden. Die Folgen sind weitreichend. In diesem Fall werden nicht nur Säumniszuschläge in Höhe von 1 % pro angefangenen Kalendermonat der Säumnis ausgelöst, sondern der Nachforderungszeitraum mit einer dann geltenden 30-jährigen Verjährungsfrist massiv ausgeweitet. Dies kann und wird in vielen Einzelfällen bis hin zur Existenzgefährdung führen. Zweifel beim sozialversicherungsrechtlichen Status von Fremdgschäftsführern und Minderheitengesellschafter-Geschäftsführern müssen bei der Einzugsstelle oder der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung geklärt werden. Wer hier den Kopf in den Sand steckt, wird sich empfindlichen Nachforderungen der Deutschen Rentenversicherung gegenübersehen. Wer Versicherungs- und/oder Beitragsfreiheit in Anspruch nehmen möchte, der hat dies nachzuweisen. Soweit Sie fachkundige Beratung zu diesen Themen benötigen, können Sie per E-Mail unter info@dr-schneiderbanger.de sowie per Telefon unter 09281 71550 und 0961 470350 jederzeit gerne mit uns Kontakt aufnehmen. Bildnachweis: Bild-Nummer: 81661831 von Butch – stock.adobe.com
Corona-bedingte Betriebsschließung – Betriebsrisiko des Arbeitgebers?
Im Rahmen eines Urteils vom 13. Oktober 2021 hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass bei einer pandemiebedingten Betriebsschließung der Arbeitgeber nicht das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. Ein Arbeitgeber, der aufgrund einer Allgemeinverfügung zur Eindämmung von Corona seinen Betrieb schließen muss, gerät in der Regel nicht in Annahmeverzug. Die pandemiebedingte behördliche Anordnung ist kein Fall, in dem der Arbeitgeber das Betriebsrisiko trägt. Gemäß § 615 S. 3 BGB kann der Arbeitnehmer für nicht geleistete Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein, in Fällen denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalles trägt. Wenn jedoch zum Schutze der Bevölkerung vor schweren bis tödlichen Krankheitsverläufen infolge einer SARS-Cov-2-Infektion durch behördliche Anordnung die sozialen Kontakte auf ein Minimum reduziert und nahezu flächendeckend alle nicht für die Versorgung der Bevölkerung notwendigen Einrichtungen – darunter auch Betriebe – geschlossen werden, so tragen die von Betriebsschließungen betroffenen Arbeitgeber nicht das Risiko des Arbeitsausfalls. In solchen Fällen realisiert sich in der Regel nicht das in einem bestimmten Betrieb angelegte Betriebsrisiko. Die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung ist Folge eines behördlichen/hoheitlichen Eingriffs zur Bekämpfung einer Gefahrenlage, welche die gesamte Gesellschaft betrifft. Deshalb ist es nach Ansicht des Gerichts Sache des Staates, für einen adäquaten Ausgleich von hoheitlich angeordneten Betriebsschließungen betroffenen Beschäftigten zu sorgen, z.B. durch erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld. Nur in bestimmten Ausnahmefällen sind Maßnahmen zur Bekämpfung einer Pandemie dem Betriebsrisiko des Arbeitgebers zuzurechnen, nämlich wenn die betriebliche Organisation ein besonderes Gefährdungspotential begründet. Folge ist dann, dass der Arbeitgeber Annahmeverzugslohn gegenüber seiner von einer Betriebsschließung betroffenen Belegschaft schuldet. In allen anderen Fällen werden Arbeitnehmer, welche durch Betriebsschließungen ihren Anspruch auf Vergütung verlieren, somit auf staatliche Hilfeleistungen verwiesen. Soweit Sie fachkundige Beratung zu diesen Themen benötigen, können Sie per E-Mail unter info@dr-schneiderbanger.de sowie per Telefon unter 09281 71550 und 0961 470350 jederzeit gerne mit uns Kontakt aufnehmen. Bildnachweis: Bild-Nummer: 333781682 von Danny – stock.adobe.com
Scheidung schnell und kostengünstig – Geht das?
In der Ehe passt nichts mehr. Sie haben eine kräfteraubende Trennung hinter sich und wollen schnell und unproblematisch von Ihrem Ex-Ehepartner geschieden werden. Sie haben aber keine Vorsorge in Bezug auf Ihr Privatvermögen und/oder Unternehmensvermögen getroffen. Zahlreiche Auseinandersetzungsthemen stehen an, die emotional und finanziell schwer wiegen. Dann hilft Ihnen unseres Erachtens nur eine einvernehmliche Scheidungs- und Auseinandersetzungslösung. Sofern Sie keinen extrem zeit- und kostenaufwendigen Weg zur Scheidung wünschen, bleibt Ihnen nur, sich mit Ihrem Ehegatten noch einmal zusammen zu raufen und eine Einigung über alle rechtlichen und vermögensrelevanten Themen auf den Weg zu bringen. Sofern Sie eine Chance sehen, sich mit Ihrem Noch-Ehegatten zu einer Einigung über die Bedingungen einer Scheidung, der Vermögensauseinandersetzung, des Unterhaltes etc. sachlich nüchtern zusammen zu setzen, dann sollten Sie diese Chance im beiderseitigen Interesse nutzen. Sie vermeiden langwierige, kräfteraubende und massiv kostenträchtige Rechtsstreitigkeiten nur, indem Sie eine gemeinsame Scheidungsfolgenvereinbarung vor einem Notar treffen, um dann nach Ablauf des Trennungsjahres über einen Scheidungsantrag für beide die einvernehmliche Scheidung zu erlangen. Ihre Vorteile sind: Sie ersparen sich zeit- und nervenintensive Auseinandersetzungen in Ihrer Scheidungssache und sämtlichen Folgesachen vor Gericht. Über eine einvernehmliche Scheidungsfolgenvereinbarung klären Sie im Vorfeld alle maßgeblichen Punkte, um einer streitigen Auseinandersetzung vorzubeugen. Sie stellen einen Scheidungsantrag durch einen Rechtsanwalt, welchem der jeweils andere Ehegatte seine Zustimmung erklären kann und ersparen sich somit die Kosten für einen weiteren Anwalt. Sie erhalten von unserer Kanzlei eine faire Beratung und Begleitung aus einem Guss: alle Vorbereitungen für den Scheidungsantrag und die Scheidungsfolgenvereinbarung, alle erforderlichen Bewertungen Ihres Privat- und Unternehmensvermögens. Im Rahmen eines Beratungsgesprächs können so unter Umständen am runden Tisch sämtliche Punkte in Bezug auf Scheidungs- und Folgesachen besprochen und geklärt werden. Sie erhalten hierdurch die Möglichkeit einer relativ schnellen und unproblematischen Scheidungs- und Vermögensauseinandersetzung. Scheidungsfolgenvereinbarung Nach einer Vorbesprechung sollte bei einem Notar Ihres Vertrauens eine Scheidungsfolgenvereinbarung auf den Weg gebracht werden, welche im Wesentlichen Ihre genauen persönlichen Verhältnisse festlegt, die Übertragung von etwaigem Grundbesitz, Privat- und Unternehmensvermögen regelt und ehevertragliche/nacheheliche Vereinbarungen in Bezug auf den Güterstand, einen etwaigen Zugewinnausgleich, einen Versorgungsausgleich, Ehegattenunterhalt und nachehelichen Unterhalt festlegt. Auch sollten erbrechtliche Regelungen getroffen werden, indem zum Beispiel bereits getroffene Verfügungen von Todes wegen widerrufen bzw. weitere Vereinbarungen zum Ehegattenerb- und –pflichtteilsrecht getroffen werden. In der Regel verhält es sich so, dass die Kosten eines etwaigen Scheidungsverfahrens (Gerichts- und Rechtsanwaltskosten) dahingehend geregelt werden, dass die Ehegatten diese jeweils zur Hälfte tragen, falls eine Scheidung einvernehmlich mit einem Anwalt durchgeführt wird. Scheidungsantrag Nach Ablauf des Trennungsjahres wird dann die Scheidung beim zuständigen Familiengericht eingereicht. Eine streitige Auseinandersetzung über die Ehescheidung und alle Folgesachen wird in der Regel nicht veranlasst sein, da beide Ehegatten sich hierzu bereits im Vorfeld auf eine notarielle Scheidungsfolgenvereinbarung geeinigt haben, die in ihren Regelungen üblicherweise vom Familiengericht nicht in Zweifel gezogen wird. Wir bieten Ihnen eine faire anwaltliche Beratung und Vertretung für eine schnelle und in der Regel unproblematische Scheidung Ihrer Ehe. Zu unseren Leistungen gehört die anwaltliche Beratung und Begleitung der Vorverhandlungen, Vermögensbewertungen, Vorbereitung einer notariellen Scheidungsfolgenvereinbarung in Zusammenarbeit mit einem neutralen Notar und schließlich die Vertretung im notwendigen einverständlichen Scheidungsverfahren. Sie erhalten somit alle Leistungen auf dem Weg zu einer einvernehmlichen Ehescheidung aus einer Hand. Soweit Sie fachkundige Beratung zu diesen Themen benötigen, können Sie per E-Mail unter info@dr-schneiderbanger.de sowie per Telefon unter 09281 71550 und 0961 470350 jederzeit gerne mit uns Kontakt aufnehmen. Bildnachweis: Bild-Nummer: 151313579 von Andrey Popov – stock.adobe.com
Corona: Update Arbeitsrecht für Arbeitgeber
Neuregelung der SARS-Cov2 ArbSchV Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat in einem Referentenentwurf der ersten Änderungsverordnung zur Neufassung der Corona-Arbeitsschutzverordnung / Corona-ArbSchV mit zwischenzeitlicher Billigung durch das Kabinett zum 10. September 2021 eine Neufassung der Corona-Arbeitsschutzverordnung auf den Weg gebracht. Im Laufe der Covid-19-Pandemie wurde die Corona-Arbeitsschutzverordnung mehrfach durch das Bundesministerium korrespondierend zu den bundesweiten Inzidenzen und dem Impffortschritt modifiziert. Zum 10. September 2021 ist die nunmehr geänderte Neufassung der Corona-Arbeitsschutzverordnung in Kraft getreten und wird voraussichtlich am Tag der Aufhebung der Feststellung der epidemischen Lage von nationaler Bedeutung durch den Deutschen Bundestag in den nächsten Monaten, spätestens voraussichtlich mit Ablauf des 24. November 2021 wieder außer Kraft treten. Im Wesentlichen gelten folgende Regelungen weiterhin fort: Arbeitgeber bleiben weiterhin verpflichtet, eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen sowie ein betriebliches Hygienekonzept zu erstellen und der Belegschaft zugänglich zu machen. Der Arbeitgeber hat weiterhin im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung erforderliche Maßnahmen des Infektionsschutzes zu überprüfen und auf den aktuellen Stand zu bringen. In einem Hygienekonzept sind die erforderlichen betrieblichen Infektionsschutzmaßnahmen festzulegen und im Betrieb zu realisieren. Hinzu gekommen ist mit der neuen Regelung des § 2 Abs. 1 S. 3 Corona-ArbSchV, dass der Arbeitgeber bei der Festlegung und Umsetzung der Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes einen ihm bekannten Impf- oder Genesungsstatus der Beschäftigten berücksichtigen kann. Eine Auskunftsverpflichtung der Arbeitnehmer über ihren Impf- und Genesungsstatus ist jedoch nicht eingeführt worden. Nur sofern der Impf- und Genesungsstatus aufgrund freiwilliger Mitteilung der Arbeitnehmer bekannt ist, können Arbeitgeber damit ihr Hygienekonzept entsprechend anpassen und so z.B. zwischen bestimmten Arbeitsbereichen und Teams differenzieren und möglicherweise die Maskenpflicht in Bereichen des Betriebes aufheben, in denen ausschließlich immunisierte Personen sind. Für nachweislich geimpfte und genesene Mitarbeiter können Besprechungen und andere Zusammenkünfte damit möglicherweise wieder ohne größere Einschränkungen, z.B. ohne Maskenpflicht, stattfinden, dies vorsorglich unter Berücksichtigung angemessener Schutzmaßnahmen, z.B. bei regelmäßigen Lüftungsintervallen. Zu empfehlen ist jedoch, dass Arbeitgeber hier äußerst sensibel im Hinblick auf Personenzahl und Raumgröße agieren. Neu ist die Berechtigung des Arbeitgebers, personenbezogene Daten eines Beschäftigten über dessen Impf- und Serostatus in Bezug auf eine Covid-19-Krankheit zu verarbeiten, um z.B. über die Art und Weise einer Beschäftigung entscheiden zu können. Der Arbeitgeber bleibt verpflichtet zur Bereitstellung von Masken und die Belegschaft hat weiterhin die Verpflichtung, diese oder vergleichbaren Mund-Nasen-Schutz zu tragen. Unverändert hat der Arbeitgeber gemäß § 3 Corona-ArbSchV für eine Kontaktreduktion im Betrieb zu sorgen und alle geeigneten technischen und organisatorischen Maßnahmen zu treffen, um betriebsbedingte Personenkontakte zu reduzieren sowie die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Mitarbeiter auf ein betriebsnotwendiges Minimum zu beschränken. Auch bleibt der Arbeitgeber gemäß § 4 Corona-ArbSchV zum Testangebot verpflichtet und hat den Beschäftigten der Belegschaft, soweit diese nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten, mindestens zweimal pro Kalenderwoche kostenfrei einen zertifizierten Corona-Test zur Verfügung zu stellen. Alle Nachweise über die Beschaffung von Tests und Vereinbarungen mit Dritten über die Testung der Belegschaft sind vom Arbeitgeber bis zum 14. November 2021 zu verwahren. Einschneidender sind die Neuregelungen in Bezug auf Schutzimpfungen nach § 5 der Corona-ArbSchV. Hier hat der Arbeitgeber ab sofort seinen Beschäftigten zu ermöglichen, sich während der Arbeitszeit gegen das Corona-Virus SARS-Cov2 impfen zu lassen. Der Arbeitnehmer hat damit einen Freistellungsanspruch zur Wahrnehmung des Impftermins, wobei der Verordnungsgeber davon ausgeht, dass der Arbeitgeber bezahlt für beide Impftermine freistellen muss und der Arbeitnehmer zumindest die Rücksichtnahmepflicht hat, diese Ausfallzeiten gering zu halten. Weiterhin muss der Arbeitgeber die Betriebsärzte, die Corona-Schutzimpfungen durchführen, organisatorisch und personell unterstützen, die Beschäftigten über die Gesundheitsgefährdung einer Erkrankung mit Covid-19 aufklären und die Beschäftigten über die Möglichkeit einer Schutzimpfung informieren. Hier ist jedoch in Bezug auf eine Bewerbung von Schutzimpfungen durch den Arbeitgeber besondere Vorsicht geboten. In jedem Fall sollten Arbeitgeber jeden Anschein eines Behandlungsvertrages mit dem Arbeitnehmer vermeiden und Impfungen durch Betriebsärzte oder extern Beauftragte von diesen selbstständig organisieren und durchführen lassen. /li> Durch die Änderungen der neu gefassten Corona-ArbSchV sollen nach der Begründung des Bundesministeriums die Möglichkeiten für weitere Kontaktbeschränkungen und zusätzliche Infektionsschutzmaßnahmen in vielen Lebensbereichen ausgeschöpft werden und zusätzliche, zeitlich befristete Maßnahmen des betrieblichen Arbeitsschutzes als Beiträge zum Gesundheitsschutz der Beschäftigten unverzichtbar sein. Die nunmehr seit dem 10. September 2021 geltenden Neuregelungen der Corona-ArbSchV gelten bis auf Weiteres bis zum Ablauf des 24. November 2021. Fragerecht des Arbeitgebers nach dem Impfstatus Gerade nach den kürzlichen Äußerungen des Bundesgesundheitsministers wird die Diskussion in den öffentlichen Medien immer lauter, ob Arbeitgeber die Mitarbeiter ihrer Belegschaft nach deren aktuellem Corona-Impfstatus fragen dürfen. Fragerecht von Arbeitgebern im medizinischen Bereich Für Unternehmen in Form von medizinischen Einrichtungen, z.B. Arzt- und Zahnarztpraxen, Krankenhäuser, Tageskliniken und Pflegedienste, bestehen besondere Verpflichtungen. So haben diese die infektionsschutzrechtliche Verpflichtung, Infektionsrisiken zu minimieren. Nach § 23 a S. 1 Infektionsschutzgesetz besteht die Möglichkeit für medizinische Einrichtungen, personenbezogene Daten ihrer Mitarbeiter über deren Impfstatus zu verarbeiten, soweit dies zur Erfüllung ihrer Verpflichtungen aus § 23 Abs. 3 IfSG notwendig ist. Für diese medizinischen Einrichtungen besteht ein Fragerecht nach dem Impfstatus ihrer Belegschaft. Wie weit dieses Fragerecht geht, ist letztlich von dem Grad des Infektionsrisikos abhängig, welches von einem Arbeitnehmer an seinem konkreten Arbeitsplatz für zu betreuende Personen ausgeht. Medizinische Einrichtungen erhalten so über eine Spezialregelung die Möglichkeit der Erhebung von besonderen personenbezogenen Daten / Gesundheitsdaten im Arbeitsverhältnis. Fragerecht von Arbeitgebern außerhalb medizinischer Einrichtungen Für Arbeitgeber im nichtmedizinischen Bereich gibt es keine gesetzliche Spezialregelung für ein Fragerecht nach dem Impfstatus ihrer Mitarbeiter. Die Sonderregelung des § 23 a S. 1 IfSG darf nicht entsprechend angewendet werden. Die Frage nach dem Impfstatus ist gerade vor dem Hintergrund des Datenschutzrechts in Unternehmen des nichtmedizinischen Bereichs problematisch. Der Impfstatus eines Arbeitnehmers ist in der Regel nicht zur Durchführung eines Arbeitsverhältnisses erforderlich und als Gesundheitsdatum sind an eine Datenverarbeitung besonders hohe Maßstäbe geknüpft. In der Regel verhält es sich so, dass mit der Abfrage des Impfstatus eines Arbeitnehmers die damit einhergehende Datenverarbeitung nicht zur Ausübung von Rechten und zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis erfolgt und damit keine datenschutzrechtliche Rechtfertigung erfährt. Dies wird dadurch sichtbar, als durch die sog. 3G-Strategie der Bundesregierung eben nicht nur ein Nachweis geimpft oder genesen, sondern auch der Nachweis eines Negativtests im Zusammenhang mit den aktuellen Hygieneregelungen Zugang zu bestimmten
Neues zur Besteuerung kleiner Photovoltaikanlagen und kleiner Blockheizkraftwerke
Sehr geehrte Damen und Herren, das Bundesfinanzministerium (BMF) hat sich zur Gewinnerzielungsabsicht bei dem Betrieb kleiner Photovoltaikanlagen und kleiner Blockheizkraftwerke auf selbst genutzten Grundstücken geäußert. Wenn die unten beschriebenen Voraussetzungen erfüllt sind, können Sie einen Antrag stellen, mit dem unterstellt wird, dass ihre Anlage von Anfang an ohne Gewinnerzielungsabsicht betrieben wurde. Damit müssen Sie für Ihre Anlage – keine Gewinnermittlung mehr erstellen und – Gewinne aus der Anlage nicht mehr versteuern. Im Gegenzug können Sie Verluste aus der Anlage nicht mehr steuerlich geltend machen. Um den Antrag stellen zu können, müssen folgende Voraussetzungen kumulativ erfüllt sein: – Leistung der Photovoltaikanlage bis zu 10 kW/des Blockheizkraftwerks bis 2,5 kW – Inbetriebnahme der Anlage nach dem 31.12.2003 – Standort der Anlage auf einem Ein- oder Zweifamilienhausgrundstück, das Sie selbst bewohnen oder unentgeltlich überlassen haben. Der Antrag ist vorteilhaft, wenn sie aus Ihrer Anlage Gewinne erzielen. Im Verlustfall und bei Anlagen, die mal Gewinne und mal Verluste erzielen, ist der Antrag oftmals nicht ratsam. Wir informieren Sie gerne über die Details. Bitte vereinbaren Sie dazu einen Beratungstermin. Sie können gerne per E-Mail unter info@dr-schneiderbanger.de sowie per Telefon unter 09281-71550 mit uns Kontakt aufnehmen. Bildnachweis: Bild-Nummer: 354816167 Von wjarek – stock.adobe.com
Erhöhung der Schenkungsteuer bzw. Erbschaftsteuer droht!!!
Angesichts geplünderter Staatskassen und einer mittlerweile massiv geführten Diskussion über mehr „Steuergerechtigkeit“ und der nicht enden wollenden Debatte über die ungleiche Vermögensverteilung im Land haben dazu geführt, dass die Debatte um höhere Erbschaftsteuern deutlich an Fahrt gewonnen hat. In der laufenden Diskussion wird dazu u.a. über die Erhebung einer Erbschaftsteuer auf Lebenszeit nachgedacht. Nach diesem Konzept soll auf den Gesamtbetrag des Vermögens, welches die Begünstigten im Laufe des Lebens durch Schenkungen und Erbschaften erhalten, Erbschaft- bzw. Schenkungsteuern bezahlt werden. Nach anderen Denkmodellen sollen die derzeit doch recht hohen Freibeträge gekürzt und auch die derzeit geltende 10-Jahres-Frist überdacht werden. Diese 10-Jahres-Frist ermöglicht es derzeit, Freibeträge im Abstand von 10 Jahren wiederholt in Anspruch zu nehmen. Daneben wird darüber nachgedacht, alle Ausnahmen und Vergünstigungen, auch für Firmen, bei der Erbschaftsteuer insgesamt zu streichen. Im Gegenzug sollen die Steuersätze sinken und es sollen für Firmen geeignete Stundungsregeln geschaffen werden. Man kann es drehen, wie man will, d.h. egal welches der oben dargestellten Modelle künftig evtl. zum Tragen kommt, vererben und verschenken von Vermögen wird dann in der Zukunft wohl deutlich höher besteuert. Nun wurde in diesem Zusammenhang auch schon einmal die Meinung an mich herangetragen, dass es demjenigen letztendlich egal sei, ob und in welcher Höhe seine Erben mit Erbschaftsteuer belastet würden, denn ihn, d.h. dann den Verstorbenen, würde diese Steuer dann nicht mehr belasten. Auf diesen Standpunkt kann man sich sicherstellen, er entspricht nach meiner Überzeugung jedoch nicht der Auffassung der Mehrheit der potenziellen Erblasser. Letzteres, da es sich insoweit durchgängig um Menschen handelt, die sich ihr Vermögen unter Inkaufnahme hoher Steuerzahlungen zu Lebzeiten hart erarbeitet haben und deren legitimes Interesse es ist, dieses Vermögen, wenn möglich, ohne weitere Steuerbelastungen in die nächste Generation zu übertragen. Soweit es nur um sog. Privatvermögen geht, d.h. privat genutzte oder aber vermietete Immobilien sowie angespartes Kapitalvermögen in jedweder Form, sollte man berücksichtigen, dass selbst in der Erbschaftsteuerklasse I, d.h. also z.B. im Verhältnis zwischen Eltern und Kindern, nach Ausschöpfung der Freibeträge dann steuerpflichtiges Vermögen in der Höhe bis 75.000,00 € bereits mit 7% Erbschaftsteuer belastet ist. Diese Steuerbelastung steigert sich dann progressiv bis zum Steuersatz in Höhe von 30% bereits in der Erbschaftsteuerklasse I. Berücksichtigt man in diesem Zusammenhang, dass insbesondere die Immobilien in den vergangenen Jahren, nicht nur in den Boom-Regionen wie bspw. München, erhebliche Wertzuwächse erfahren haben, so wird deutlich, dass in vielen Fällen künftig die Freibeträge relativ schnell ausgeschöpft sein werden und dann die progressive Wirkung der Erbschaftsteuer erhebliche Teile des Nachlasses aufzehrt. D.h. Ehegatten, die zu Lebzeiten ein gewisses Immobilien- und Kapitalvermögen erwirtschaftet haben, sollten sich zeitnah kompetent dahingehend beraten lassen, dass die individuellen Freibeträge sowie die Progressionsstufen optimal so genutzt werden, dass Erbschaft- und Schenkungsteuer, wenn möglich vermieden werden. Soweit zum Nachlass ein Unternehmen, egal in welcher Rechtsform dieses betrieben wird, gehört, sollte durch den Unternehmensinhaber eine testamentarische Anordnung getroffen werden, was im Falle seines Todes mit dem Unternehmen geschieht. „Schlimmster anzunehmender Unfall“ ist nach unserer Erfahrung der Fall, dass der Unternehmensinhaber überraschend verstirbt und das Unternehmen einer sog. „ungeteilten Erbengemeinschaft“ anheimfällt, deren Mitglieder sich evtl. nicht einig sind. Darüber hinaus lassen sich zu Lebzeiten des Unternehmers die betrieblichen Verhältnisse so gestalten, dass die derzeit gültigen Steuererleichterungen, wie etwa Verschonungsabschläge, optimal genutzt werden können. Bei optimaler Beratung finden dbzgl. aber auch die Interessen der übertragenden Generation hinreichend Berücksichtigung. Haben wir Ihr Interesse an einem Beratungsgespräch zur steuerlichen Optimierung Ihrer Vermögensverhältnisse unter erbschaft- und schenkungsteuerlichen Aspekten geweckt? Dann zögern Sie nicht, uns für eine unverbindliche Kontaktaufnahme zu konsultieren. Sie können gerne per E-Mail unter info@dr-scneiderbanger.de sowie per Telefon unter 09281-71550 mit uns Kontakt aufnehmen. Bildnachweis: Bild-Nummer: 280124649 Von MQ-Illustrations – stock.adobe.com
Effektive Forderungsbeitreibung
Sie kennen das Problem mit säumigen Schuldnern. In Unternehmen werden notwendige wichtige Kapazitäten gebunden durch Schuldner, welche für bereits erbrachte Leistungen fällige Vergütungen nicht bezahlen, um längst verdientes Geld beizutreiben. Dies bedeutet für Sie einen zusätzlichen Aufwand. Kanzleileistung: außergerichtliche und gerichtliche Forderungsbeitreibung Unser Kanzleiteam kann für Sie Sorge tragen, dass Sie die Ihnen zustehende Vergütung schnell und unkompliziert erhalten, ohne dass dies in Ihrem Unternehmen einen zusätzlichen Zeitaufwand für Forderungsbeitreibung generiert. Unsere Rechtsanwälte, sowie insbesondere auch unsere geschulten Fachkräfte, arbeiten hier einzelfallbezogen, schnell, effizient und kompetent im Umgang mit Schuldnern. Es werden feste Ansprechpartner für Sie tätig, die sowohl in der außergerichtlichen wie auch der gerichtlichen Forderungsbeitreibung erfahren sind und auf übliche Vollstreckungsvermeidungshandlungen von Schuldnern entsprechend reagieren können. Sie erhalten jederzeit tagaktuelle Sachstandsmitteilungen auf Nachfrage und können sich auf die pflichtgemäße Weiterleitung eingezogener Gelder innerhalb von drei Werktagen verlassen. Auch holen wir für Sie Schuldnerinformationen ein, welche weit über die Empfangsreichweite von Normalbürgern hinausreichen. Wir empfehlen folgende Vorgehensweise für die Forderungsbeitreibung Nachdem Sie Ihre Rechnung an den Schuldner mit Frist zur Zahlung versandt haben können Sie unkompliziert unsere Kanzlei beauftragen. Der säumige Schuldner befindet sich Ablauf der Zahlungsfrist oder einer Mahnung unter Fristsetzung in Zahlungsverzug. Konsequenz ist, dass er Ihnen die Kosten für die Geltendmachung Ihrer Forderung durch einen Rechtsanwalt neben Verzugszinsen und Mahnkosten zu ersetzen hat. Sobald Sie Ihren Schuldner durch konkrete Zahlungsfristen in Verzug gesetzt haben, können wir diesen auf erster Stufe außergerichtlich zu Zahlung auffordern. Erfahrungsgemäß wird auf ein anwaltliches Mahnschreiben, zumindest ein Ausgleich der Forderung in Raten angestrebt. Hier halten wir entsprechende Ratenzahlungsvereinbarungen für Sie vor. Mit Abschluss einer Ratenzahlungsvereinbarung besteht ein Schuldanerkenntnis und bei erneuter Nichtzahlung kann unverzüglich Klage im Urkundenprozess (schnelles Verfahren) erhoben werden. Auf zweiter Stufe empfiehlt sich die Beantragung eines Mahn- und Vollstreckungsbescheides. Nach Ablauf einer zweiwöchigen Widerspruchsfrist ergeht Vollstreckungsbescheid, gegen welchen der Schuldner innerhalb weiterer zwei Wochen Einspruch einlegen kann. Verstreicht auch diese Frist reaktionslos, erhalten Sie schnell einen rechtskräftigen und damit vollstreckungsfähigen Titel, mit welchem Sie bzw. wir für Sie sofort die Zwangsvollstreckung betreiben können. In Fällen, in welchen der Schuldner Rechnungsforderungen begründet zurückweist, empfiehlt sich die sofortige Erhebung einer zivilgerichtlichen Klage. Durch diese werden Zeitverzögerungen durch das Mahnverfahren vermieden. Mit Erhalt eines rechtskräftigen vollstreckungsfähigen Titels (zum Beispiel in Form eines Gerichtsurteils oder Vollstreckungsbescheides) kann unmittelbar die Zwangsvollstreckung gegen den Schuldner eingeleitet werden. Hierbei bieten gezielte Zwangsvollstreckungsmaßnahmen in der Regel Erfolg. Welche Maßnahmen im Einzelnen zu wählen sind, beraten wir in Abhängigkeit der Informations- und Vermögenslage zur Person des Schuldners. Soweit der Schuldner bereits die Vermögensauskunft und ein Vermögensverzeichnis abgegeben hat, erhalten wir Einblick in die vollständige Vermögenssituation des Schuldners. Für Sie als Gläubiger können wir das Vermögensverzeichnis anfordern, bewerten, gegebenenfalls Korrekturen durch den Schuldner initiieren und gezielte Vollstreckungsmaßnahmen wählen. Im Falle der Vermögenslosigkeit des Schuldners bietet Ihnen die Insolvenzabteilung unserer Kanzlei eine konkrete, zielgerichtete und kompetente Beratung, wie dann am sinnvollsten zu verfahren ist. Informationsmöglichkeiten bestehen beim Insolvenzgericht und bei der Schuldnerkartei bei den Amtsgerichten zur Bewertung der Liquiditätslage des Schuldners. Selbst soweit sich der Schuldner in Insolvenz befinden sollte, unterstützen wir Sie zur wirtschaftlichsten Vorgehensweise, insbesondere zur Frage der Anmeldung und gegebenenfalls Feststellung Ihrer Forderung zur Insolvenztabelle bzw. zu eventuellen Ansprüchen gegen Geschäftsführer (Eingehungsbetrug, Insolvenzverschleppungsschäden). Die Kostenfrage Die für unsere Tätigkeit anfallenden Gebühren berechnen sich in der Regel in Abhängigkeit des Gegenstandswertes nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (aktuelle Fassung vom 1. Januar 2021). Diese müssen als weitergehender Verzugsschaden primär vom Schuldner getragen werden. Nur soweit der Schuldner wegen Vermögenslosigkeit weder Forderung, noch Gebühren zahlen kann, werden Sie als unser Auftraggeber mit unserer Tätigkeitsvergütung belastet. Zum Beispiel entstehen bei einer offenen Forderung in Höhe von 2.000,00 € Rechtsanwaltsgebühren in Höhe von 215,80 € zzgl. Auslagen und Umsatzsteuer, mithin insgesamt 280,60 €. Für die Erwirkung eines Vollstreckungsbescheides im gerichtlichen Mahnverfahren fallen zudem Rechtsanwaltsgebühren in Höhe von 186,00 € netto zzgl. Auslagen, Umsatzsteuer und Gerichtskosten (49,00 €), mithin insgesamt 270,34 € an. Nach rechtskräftiger Titulierung Ihres Anspruchs stellen Zwangsvollstreckungsmaßnahmen eine neue Tätigkeit mit überschaubarem Gebührenanfall dar. Für die Beitreibung mehrerer Forderungen bieten wir Ihnen gerne an, gegebenenfalls abweichende Honorarvereinbarungen zu treffen. Gegebenenfalls empfiehlt sich dann auch die Anlage von „digitalen Anwaltsakten“. Lassen Sie sich von uns beraten. Falls Sie die Beitreibung Ihrer Forderungen in unsere Hände geben, sparen Sie und Ihre Mitarbeiter sich wichtige Zeit und Kraft, welche Sie für das operative Geschäft Ihres Unternehmens sinnvoller verwenden können. Ihre Forderungen werden durch uns zielgerichtet und kostenoptimiert sowohl außergerichtlich als auch gerichtlich beigetrieben. Gerne berät Sie unser Kanzleiteam in Ihren Sachverhalten. Soweit Sie fachkundige Beratung zu diesen Themen wünschen, können Sie per E-Mail unter info@dr-schneiderbanger.de sowie per Telefon unter 09281 7155-0 jederzeit gerne mit uns Kontakt aufnehmen Bildnachweis: Bild-Nummer: 231917581 Von Freedomz – stock.adobe.com
Ende der Home-Office-Pflicht
Nachdem wir mit unserem Blogbeitrag vom 18. Juni 2021 noch mitteilen mussten, dass ab dem 1. Juli 2021 voraussichtlich Arbeitgeber nicht mehr in der Pflicht stehen, Home-Office anzubieten, steht nunmehr fest, dass die Home-Office-Angebotspflicht zum 1. Juli 2021 ausläuft.
Home-Office – Fällt die Angebotspflicht für Arbeitgeber?
Bis 30. Juni 2021 besteht für Arbeitnehmer ein Recht auf Home-Office. Mit Ende der „Notbremse“ soll auch der Anspruch von Arbeitnehmern auf Home-Office enden. Arbeitgeber stehen damit ab 1. Juli 2021 voraussichtlich nicht mehr in der Pflicht, Home-Office anzubieten, sofern die Bundesregierung hier nicht kurzfristig reagiert.
Die Corona-Testpflicht im Arbeitsverhältnis
Bei der sog. „Testpflicht für Arbeitgeber“ geht es nicht um eine Pflicht, Coronatests in der Belegschaft tatsächlich durchzuführen, sondern vielmehr darum, Coronatests lediglich anzubieten. Diese Notwendigkeit von Testangeboten für die Belegschaft wurde durch die zweite Verordnung zur Änderung der SARS-COV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) begründet. Die Pflichten nach der Corona-ArbSchV wurden vorläufig bis zum 30. Juni 2021 verlängert.
Corona-Schutzimpfung – Was haben Arbeitgeber zu beachten?
Der Umgang mit Corona-Schutzimpfungen steht aktuell deutschlandweit im Fokus der öffentlichen Medien. Im Spannungsverhältnis zwischen einem Interesse des Arbeitgebers an einer möglichst großen Impfbereitschaft seiner Belegschaft und dem tatsächlichen Impfverhalten von Arbeitnehmern sind Arbeitgeber derzeit vor viele Fragen gestellt.
Update CORONA – Einfluss auf Arbeitsverhältnisse, Kurzarbeit, Aussetzung Insolvenzantragspflicht, Staatliche Hilfeleistungen
Stand: 5.2.2021 A. Arbeitsverhältnisse I. HomeOffice-Pflicht – neue Corona-Arbeitsschutzverordnung Im Zuge der Beschlüsse der Ministerpräsidentenkonferenz vom 19. Januar 2021 soll angesichts der aktuellen Pandemie-Entwicklung auch eine weitere Reduzierung von Kontakten im beruflichen Kontext erfolgen. Zu diesem Zweck hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) auf Basis des § 18 Abs.3 Arbeitsschutzgesetzes die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) erlassen. Sie wurde am 22. Januar 2021 im Bundesanzeiger veröffentlicht. Die Verordnung ist befristet bis zum 15. März 2021. Die Corona-ArbSchV soll zum 27. Januar 2021 in Kraft treten. Verhältnis zur SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel und zu landesrechtlichen Vorschriften: Die Corona-ArbSchV tritt neben das bereits bestehende Regelwerk zum Arbeits- und Infektionsschutz in Kraft. Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel sowie weitergehende Vorschriften der Länder, insbesondere die Bayerische Infektionsschutzmaßnahmenverordnung, werden durch die Corona-ArbSchV nicht berührt bzw. geändert. Maßnahmen zur Kontaktreduktion im Betrieb Betriebsbedingte Zusammenkünfte sind bestmöglich zu vermeiden Betriebsbedingte Zusammenkünfte mehrerer Personen wie bei Besprechungen sind auf das betriebsnotwendige Maß zu reduzieren. Dabei ist stets zu prüfen, ob ein solches Zusammentreffen im Betrieb durch die Verwendung von Telefon oder Onlineformaten ersetzt werden kann. Ist dies nicht der Fall, sind zusätzliche Schutzmaßnahmen zu ergreifen. Sofern die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen erforderlich ist, darf eine Mindestfläche von 10 m² für jede im Raum befindliche Person grundsätzlich nicht unterschritten werden. Lassen die auszuführenden Tätigkeiten dies nicht zu, so hat der Arbeitgeber durch andere geeignete Schutzmaßnahmen (Lüftung, Abtrennung) den gleichwertigen Schutz der Beschäftigten sicherzustellen. Die Gefährdungsbeurteilung ist diesbezüglich zu aktualisieren oder anzupassen. Angebot für Home-Office bei Büroarbeiten oder vergleichbaren Tätigkeiten Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten bei Büroarbeiten oder vergleichbaren Tätigkeiten, sofern es umsetzbar ist, das Arbeiten im Home-Office anzubieten. Diese Tätigkeiten können weiterhin vor Ort im Betrieb erbracht werden, wenn zwingende betriebliche Gründe der Arbeit im Home-Office entgegenstehen. Die zuständige Behörde kann vom Arbeitgeber oder von den verantwortlichen Personen hierzu die erforderlichen Auskünfte und die Überlassung von entsprechenden Unterlagen verlangen. Liegen zwingende betriebliche Gründe dafür vor, dass die Home-Office-Maßnahme nicht umgesetzt werden kann, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen der zuständigen Behörde diese Gründe darlegen. Ist Präsenz unvermeidbar, müssen weiter die notwendigen Arbeitsschutzstandards eingehalten werden. Für den Arbeitnehmer besteht im Falle des Angebots eines Home-Office-Arbeitsplatzes kein „Abschlusszwang“. (Anmerkung: Der Arbeitnehmer kann das Arbeiten im HomeOffice verweigern. Wenn der Arbeitnehmer im Betrieb verbleiben möchte, gelten die oben genannten strengeren Arbeitsschutzstandards.) Bildung fester Arbeitsgruppen In Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten sind die Beschäftigten in möglichst kleine Arbeitsgruppen einzuteilen. Dadurch sollen betriebsbedingte Personenkontakte weiter verringert und eine schnelle Kontaktnachverfolgung in Betrieben ermöglicht werden. Bereitstellung von Mund-Nasen-Schutz Der Arbeitgeber hat medizinische Gesichtsmasken (Mund-Nasen-Schutz) oder FFP2-Masken oder die in der Anlage der Verordnung bezeichneten vergleichbare Atemschutzmasken zur Verfügung zu stellen, wenn: bei Zusammentreffen mehrerer Personen in einem Raum die oben aufgeführten Vorgaben nicht eingehalten werden kann der Mindestabstand von 1,5 Metern nicht eingehalten werden kann, bei ausgeführten Tätigkeiten mit Gefährdung durch erhöhten Aerosolausstoß zu rechnen ist, Versicherungsschutz im Homeoffice Während der Ausübung ihres Berufs und auf dem Weg zu und von der Arbeit sind Arbeitnehmer gesetzlich unfallversichert. Das gilt u.a. auch für Schüler, Studenten und Ehrenamtliche während ihrer Tätigkeit. Für Unfälle, die nicht in Verbindung mit der beruflichen Tätigkeit stehen, leistet die gesetzliche Unfallversicherung hingegen nicht. Im Homeoffice verschmelzen Berufliches und Privates. Die Rechtsprechung versucht, Berufliches und Privates nach Unfällen im Homeoffice fein säuberlich zu trennen – mit Folgen für den Versicherungsschutz: Beispiel-Urteil 1: Sturz beim Wasserholen Wer sich im Homeoffice etwas zu essen oder zu trinken holt und dabei stürzt, ist nicht versichert. Laut BSG könne man den Arbeitgeber nicht für die Risiken in der privaten Wohnung des Arbeitnehmers verantwortlich machen (Urt. v. 05.07.2016 – B 2 U 5/15 R). Beispiel-Urteil 2: Sturz auf dem Weg zur Toilette Wer im Büro zur Toilette geht, ist gesetzlich unfallversichert. Im Homeoffice gilt diese Regel nicht. So sieht es jedenfalls das SG München. Ein Arbeitnehmer war auf dem Rückweg vom heimischen WC gestürzt und wollte den Sturz als Arbeitsunfall geltend machen (Urt. v. 04.07.2019 – S 40 U 227/18). Beispiel-Urteil 3: Sturz auf dem Weg zur Kita Wer sein Kind auf dem Weg zur Arbeit in einer Kita absetzt, ist gesetzlich unfallversichert. Diese Regelung besteht seit 1971. Wer dagegen auf dem Weg von der Kita zum Heimarbeitsplatz stürzt, ist es laut BSG nicht. Sowohl das LSG Celle-Bremen (Urt. v. 26.09.2018 – L 16 U 26/16) als auch das BSG sahen darin keinen Arbeitsunfall (Urt. v. 30.01.2020 – B 2 U 19/18 R). II. Befreiung von der Maskenpflicht im Unternehmen durch ärztliches Attest – Wie kann der Arbeitgeber reagieren Nach § 24 Abs.1 Nr.3 IfSMV besteht Maskenpflicht auf den Begegnungs- und Verkehrsflächen der Arbeitsstätte, insbesondere in Fahrstühlen, Fluren, Kantinen und Eingängen; Gleiches gilt für den Arbeitsplatz, soweit der Mindestabstand von 1,5 Metern nicht zuverlässig eingehalten werden kann. Hier gilt: Personen, die glaubhaft machen können, dass ihnen das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung aufgrund einer Behinderung oder aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich oder unzumutbar ist, sind von der Verpflichtung befreit. Diese Befreiung ist aber nicht vom Arbeitgeber zu überprüfen. Da es sich um eine rein staatliche Anordnung gegenüber den Mitarbeitern selbst handelt, obliegt die Prüfung der Atteste nur den staatlichen Behörden. Arbeitgeber, die Zweifel daran haben, ob ein Mitarbeiter zu Recht keine Maske trägt, können sich gegebenenfalls zur Abklärung an das zuständige Gesundheitsamt wenden. Wo die Maskenpflicht nicht oder nicht nur auf einer staatlichen Anordnung, sondern zusätzlich auch auf einer Anordnung des Arbeitgebers im Rahmen des Arbeitsschutzes beruht, etwa bei einer generellen Pflicht zum Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung am Arbeitsplatz, gelten die nachfolgenden Grundsätze. Anforderungen an ärztliches Attest Die gesundheitlichen Gründe, die zur Befreiung von der Maskenpflicht führen, müssen durch den Arbeitnehmer glaubhaft gemacht werden. Das ärztliche Attest muss dem Arbeitgeber einen Eindruck von den Beeinträchtigungen vermitteln, welche durch die „gesundheitlichen Gründe“ hervorgerufen werden. Es muss außerdem darlegen, zu welchen Nachteilen diese Beeinträchtigung für den Arbeitnehmer in der konkret relevanten Tragesituation führt. Dies hat neben einigen Verwaltungsgerichten (vgl. u.a. VG Würzburg v. 24. November 2020 – Az. W 8 E 20/1772) nun auch das Arbeitsgericht Siegburg für das Arbeitsverhältnis entschieden (ArbG Siegburg v. 16. Dezember 2020 – Az. 4 Ga 18/20). Erfüllt ein ärztliches
Insolvenz des Abrechnungsdienstleisters AvP Deutschland GmbH
Der Bundestag hat am 13. März 2020 aufgrund der aktuellen Pandemielage in einem Schnellverfahren einstimmig die Ausweitung des Kurzarbeitergeldes beschlossen. Bundestag und Bundesrat setzen hier ein Zeichen, um den Schutz für Arbeitnehmer und Unternehmer in außergewöhnlichen Zeiten wie diesen mit Ausbreitung des Corona-Virus im Bundesgebiet sicherzustellen. Wegen der Eilbedürftigkeit wurden alle drei Lesungen des Gesetzesentwurfes unmittelbar hintereinander angesetzt.
Prämiensparvertrag gekündigt – Banken und Sparkasse berechnen Zinsen und Prämien häufig zu Lasten der Sparer zu niedrig. Eine Nachberechnung kann sich für Sparer lohnen!
Banken und Sparkassen können hochverzinste Prämiensparverträge zwar häufig rechtswirksam kündigen, in jedem Falle sollten dennoch die seit Beginn des Sparvertrages gutgeschriebenen Zinsen nachberechnet werden.
Überbrückungshilfe im neuen Corona Konjunktur- und Krisenbewältigungspaket
Mit Wirkung vom 8. Juli 2020 ist nun ein weiteres Konjunktur- und Krisenbewältigungspaket an den Start gegangen, mit dem insbesondere kleinen und mittelständischen Unternehmen, die ihren Geschäftsbetrieb im Zuge der Corona-Krise ganz oder zu wesentlichen Teilen einstellen mussten oder derzeit noch müssen, geholfen werden soll.
Kündigungswelle bei Prämiensparverträgen – Banken und Sparkassen entledigen sich teurer Sparverträge
Über viele Jahre hinweg haben Banken und Sparkassen sog. Prämiensparverträge in Massen unter die Kunden gebracht. Prämiensparverträge waren in der Regel gut verzinste und mit einer zusätzlichen Prämienstaffel ausgestattete Sparverträge, welche von Banken vor allem in den 90er Jahren in Bestseller-Manier vertrieben wurden.
Geförderte Unternehmensberatung für Corona-betroffene Unternehmen
Anfang April ist eine neue modifizierte Richtlinie zur Förderung unternehmerischen Know-hows für von Corona betroffene Unternehmen in Kraft getreten. So können ab sofort Anträge für Beratungen bis zu einem Wert von 4.000,00 € für von Corona betroffene kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) und Freiberufler ohne Eigenanteil gestellt werden.
Update CORONA – Staatliche Hilfeleistungen
Heute informieren wir Sie umfassend zum Thema der Staatliche Hilfeleistungen im Fall Corona.